我们已然知晓,互联网让商业模式发生了瞬变,生态链亦随之改变。这种改变不是在小范围内进行,而是全方位的改变,甚至是巅覆。管理也不例外,特别是在执行力建设上,许多习以为常的执行法则突然变得不适用了。其中,有一个重要的因素就是执行主者从60、70后群体,转变为80、90后甚至00后这一群体。对于匠人部落来说更是如此,这种变化将有利于匠人部落的形成。
在执行力建设上,企业管理要有哪些改变呢?结合我对执行力的研究,从四个方面进行阐述。
注意1 多强调员工智慧,少强调绝对服从。
在过去,我们的企业多数属于OEM模式,即代加工型。那时特别崇尚标准化作业,一个萝卜一个坑,一个人一道工序,把员工等同机器在使用。也就是说,员工只要按照工作的标准或上级的指令一丝不苟地执行就OK了。看看喜剧演员卓别林饰演小胡子工人的场景,会对此的理解更加直观与深刻。
网上曾有一段子:“老板说,要的是你的手和脚,并没有要你的脑袋,听话照做就行。”像这种强调绝对服从的执行,所拼的就是体力,所讲究的就是无条件服从。这是把人和机器看作是一样的生产资料,从某方面来说,人还不如机器,机器根本不需要休息,可以持续地运转。此时,管理者只需要跟员工说清楚操作的步骤就可以了。这样的工作模式直接导致人们变成了机械式、被动式的执行者,而对工作最终的结果并不会在意。今天有很多年轻人,特别是有学历的人之所以不愿意进工厂工作,与这不无关系,因为他们希望公司使用他们的大脑,而不是他们的手和脚。
注重创造力的新工匠时代,就是要发挥员工的大脑。过去那种听话照做和作业标准化的模式很难产生创新,所以,企业不应该用太多框框约束人的思维。有一种成功,叫小米模式,他们就是极大地发挥员工的智慧,包括用户的智慧。他们打破了员工与用户的边界,即员工是用户,用户也是员工。
若要更好地发挥员工的主观能动性,就必须强调智慧执行,拼的是智力,讲究的是自主性操作。作为领导者,要界定正确的结果,而非具体的操作步骤。即明确目标,尽量让员工自主性发挥,让他们创造性地工作。总是规定操作步骤的结果是,员工不动脑,上级怎么说就怎么做,当发生意外与变化时,也不会主动地思考与调整。一句话,多授权、少指挥;多讲目标、少讲步骤。
当然,必要的服从还是不可少的。需要明白的是,企业不是军队,过于强调服从就要不得了;把服从当天职,是指对正确的理念与原则的坚守与尊崇,而不是对某个人的“施令”无条件服从。
注意1 多强调员工智慧,少强调绝对服从。
在过去,我们的企业多数属于OEM模式,即代加工型。那时特别崇尚标准化作业,一个萝卜一个坑,一个人一道工序,把员工等同机器在使用。也就是说,员工只要按照工作的标准或上级的指令一丝不苟地执行就OK了。看看喜剧演员卓别林饰演小胡子工人的场景,会对此的理解更加直观与深刻。
网上曾有一段子:“老板说,要的是你的手和脚,并没有要你的脑袋,听话照做就行。”像这种强调绝对服从的执行,所拼的就是体力,所讲究的就是无条件服从。这是把人和机器看作是一样的生产资料,从某方面来说,人还不如机器,机器根本不需要休息,可以持续地运转。此时,管理者只需要跟员工说清楚操作的步骤就可以了。这样的工作模式直接导致人们变成了机械式、被动式的执行者,而对工作最终的结果并不会在意。今天有很多年轻人,特别是有学历的人之所以不愿意进工厂工作,与这不无关系,因为他们希望公司使用他们的大脑,而不是他们的手和脚。
注重创造力的新工匠时代,就是要发挥员工的大脑。过去那种听话照做和作业标准化的模式很难产生创新,所以,企业不应该用太多框框约束人的思维。有一种成功,叫小米模式,他们就是极大地发挥员工的智慧,包括用户的智慧。他们打破了员工与用户的边界,即员工是用户,用户也是员工。
若要更好地发挥员工的主观能动性,就必须强调智慧执行,拼的是智力,讲究的是自主性操作。作为领导者,要界定正确的结果,而非具体的操作步骤。即明确目标,尽量让员工自主性发挥,让他们创造性地工作。总是规定操作步骤的结果是,员工不动脑,上级怎么说就怎么做,当发生意外与变化时,也不会主动地思考与调整。一句话,多授权、少指挥;多讲目标、少讲步骤。
当然,必要的服从还是不可少的。需要明白的是,企业不是军队,过于强调服从就要不得了;把服从当天职,是指对正确的理念与原则的坚守与尊崇,而不是对某个人的“施令”无条件服从。
注意2 多强调快乐工作,少强调物质奖励
在过去,所谓工作就是一种谋生的手段。那个时候,人们为了更好地生存,工作的目的就是为了满足自身物质层面的需要。工作时,人们自然会因为多了些收入,放弃自我的工作感受,降低对工作体验的追求。言外之意,就是将精神层面的需求忽略不计。
当工作成了必须完成的任务时,在人们的眼里,只要注重工作的服从性就够了,创造性、追求完美自然次之。因为他们执行的是上级的目标,并不是自己的目标,这就可以想象了——匠心和匠品与他们有多远。而匠心源于人们的自动自发,源于人们内心对价值的不懈追求。
现如今,物质条件丰富了,人们需要的是更加良好的工作体验,工作必须是快乐的。许久以前有人梦想此生不工作,照样衣食无忧。如今,你试试不工作会是怎样的一种体验?痛苦、无聊、不充实,人脉圈子变窄,跟不上这个时代……这是一件恐怖的事情。也许你仍然会说,当今社会也有这样的人,但他们快乐、充实吗?答案是否定的。
显然,今天的工作不只是为了谋生,而是美好生活的一部分。所以,有不少的人开始抱怨员工的服从性变差了。要知道,员工要的不只是通过一个任务的完成而获得物质回报,他们更需要的是参与感、成就感和尊重感。
在本书的第二部分,我们着重讨论了新工匠时代要特别重视用户的体验。这对领导者来说,最直接的用户就是员工,如何让员工有好的工作体验不能不成为领导者的重要工作。互联网企业巨头之所以能到处“攻城掠地”,除拥有强大的用户资源外,比较重要的原因就是他们有超强的执行力;而他们之所以有超强的执行力,是因为他们拥有扁平化的组织结构及良好的工作体验,以至员工总是可以发自内心地用匠心来完成创造性的工作。
那种绝对服从,只重结果的做法,对今天的员工,尤其是年轻的员工,怎么会有好的工作体验呢?而没有好的工作体验就难以实现创造性的执行。所以,企业在执行力建设时,要让企业和员工有共同的目标,并围绕共同目标能快乐工作,至少让员工实现:工作是生活的一部分,工作不再只是为了生存。值得一提的是,物质奖励是基础,工作体验是升华,是员工创造力的源泉。
注意2 多强调快乐工作,少强调物质奖励
在过去,所谓工作就是一种谋生的手段。那个时候,人们为了更好地生存,工作的目的就是为了满足自身物质层面的需要。工作时,人们自然会因为多了些收入,放弃自我的工作感受,降低对工作体验的追求。言外之意,就是将精神层面的需求忽略不计。
当工作成了必须完成的任务时,在人们的眼里,只要注重工作的服从性就够了,创造性、追求完美自然次之。因为他们执行的是上级的目标,并不是自己的目标,这就可以想象了——匠心和匠品与他们有多远。而匠心源于人们的自动自发,源于人们内心对价值的不懈追求。
现如今,物质条件丰富了,人们需要的是更加良好的工作体验,工作必须是快乐的。许久以前有人梦想此生不工作,照样衣食无忧。如今,你试试不工作会是怎样的一种体验?痛苦、无聊、不充实,人脉圈子变窄,跟不上这个时代……这是一件恐怖的事情。也许你仍然会说,当今社会也有这样的人,但他们快乐、充实吗?答案是否定的。
显然,今天的工作不只是为了谋生,而是美好生活的一部分。所以,有不少的人开始抱怨员工的服从性变差了。要知道,员工要的不只是通过一个任务的完成而获得物质回报,他们更需要的是参与感、成就感和尊重感。(www.xing528.com)
在本书的第二部分,我们着重讨论了新工匠时代要特别重视用户的体验。这对领导者来说,最直接的用户就是员工,如何让员工有好的工作体验不能不成为领导者的重要工作。互联网企业巨头之所以能到处“攻城掠地”,除拥有强大的用户资源外,比较重要的原因就是他们有超强的执行力;而他们之所以有超强的执行力,是因为他们拥有扁平化的组织结构及良好的工作体验,以至员工总是可以发自内心地用匠心来完成创造性的工作。
那种绝对服从,只重结果的做法,对今天的员工,尤其是年轻的员工,怎么会有好的工作体验呢?而没有好的工作体验就难以实现创造性的执行。所以,企业在执行力建设时,要让企业和员工有共同的目标,并围绕共同目标能快乐工作,至少让员工实现:工作是生活的一部分,工作不再只是为了生存。值得一提的是,物质奖励是基础,工作体验是升华,是员工创造力的源泉。
注意3 多强调领导责任,少强调员工责任。
曾几何时,《没有任何借口》成为年度最畅销的书籍之一,许多企业几乎是人手一册,该理念成为当时企业执行力建设的主流思想。不得不说,它为企业在执行力建设上带来了不少价值。
但时至今日,“没有任何借口”成为了领导者的首选借口。为何如此说呢?因为每当发生问题时,企业往往强调的是员工的问题,抱怨的是员工的责任心,比较少寻找上级的责任。这也许比较适合军队组织,但它割裂了执行的主体,要知道,关键的少数往往制约着次要的多数。
当然,我并不是要鼓励员工找理由、找借口,而是要领导者认真对待员工的理由与借口,不能只跟员工说“没有任何借口”,然后将责任归为员工。恰恰相反,员工的借口应成为领导者研究的重点,想办法突破员工这个借口,让员工找不到类似的借口。
举例来说,市场销售人员常把用户对产品质量的否定当作销售不力的借口。若是领导不遗余力地将质量搞上去,销售人员哪有机会找这样借口?此借口不正成为企业的发展机会吗?
俗话说,问题就是机会。当领导认真倾听员工的理由与借口时,就等于多了一条改善通道。当然,并不是不追究员工的责任,而是要更多地从领导者身上找原因。至少,领导责任的比重要大得多。所以,从思维上,不要一味地归罪于员工,而要领导多“修路”,少让员工犯错误。此乃领导者的匠心所在。
注意3 多强调领导责任,少强调员工责任。
曾几何时,《没有任何借口》成为年度最畅销的书籍之一,许多企业几乎是人手一册,该理念成为当时企业执行力建设的主流思想。不得不说,它为企业在执行力建设上带来了不少价值。
但时至今日,“没有任何借口”成为了领导者的首选借口。为何如此说呢?因为每当发生问题时,企业往往强调的是员工的问题,抱怨的是员工的责任心,比较少寻找上级的责任。这也许比较适合军队组织,但它割裂了执行的主体,要知道,关键的少数往往制约着次要的多数。
当然,我并不是要鼓励员工找理由、找借口,而是要领导者认真对待员工的理由与借口,不能只跟员工说“没有任何借口”,然后将责任归为员工。恰恰相反,员工的借口应成为领导者研究的重点,想办法突破员工这个借口,让员工找不到类似的借口。
举例来说,市场销售人员常把用户对产品质量的否定当作销售不力的借口。若是领导不遗余力地将质量搞上去,销售人员哪有机会找这样借口?此借口不正成为企业的发展机会吗?
俗话说,问题就是机会。当领导认真倾听员工的理由与借口时,就等于多了一条改善通道。当然,并不是不追究员工的责任,而是要更多地从领导者身上找原因。至少,领导责任的比重要大得多。所以,从思维上,不要一味地归罪于员工,而要领导多“修路”,少让员工犯错误。此乃领导者的匠心所在。
注意4 多强调团队机制,少强调员工心态。
在过去,成功学大行其道,企业热衷于心态方面课程培训。例如,提高员工的执行力往往偏好于对员工进行“洗脑”。而事实胜于雄辩,“大锅饭”时代,无论你怎么“洗脑”,大家仍然是出工不出力。后来,分田到户,实施个人承包责任制,根本不需要做思想工作,产能就上来了。
根本原因是机制的改变,而不是心态的调整!老板为什么比员工勤奋,更能发挥内在潜能?不是因为老板天生比员工勤奋,比员工聪明,而是因为国家改革开放后进行的制度改革,给足了老板足够的“勤奋”动机。若没有机制的驱动力,一切都是徒劳。
机制建设比心态培养更重要,倘若一味“洗脑”,就难有效果可言。所以,执行力建设要强调勤奋背后的动力,其主要还是机制建设的问题。多强调个人利益,少强调公司利益,切忌不要总讲“集体利益高于一切”。没有个体利益的输入,哪有集体利益的输出?当个人利益得到相应满足,社会利益自然得到实现。
匠人是机制的产物,匠人部落更是如此。在“生于制度、孕于文化”的章节里,已全面阐述,在此不再赘述。
注意4 多强调团队机制,少强调员工心态。
在过去,成功学大行其道,企业热衷于心态方面课程培训。例如,提高员工的执行力往往偏好于对员工进行“洗脑”。而事实胜于雄辩,“大锅饭”时代,无论你怎么“洗脑”,大家仍然是出工不出力。后来,分田到户,实施个人承包责任制,根本不需要做思想工作,产能就上来了。
根本原因是机制的改变,而不是心态的调整!老板为什么比员工勤奋,更能发挥内在潜能?不是因为老板天生比员工勤奋,比员工聪明,而是因为国家改革开放后进行的制度改革,给足了老板足够的“勤奋”动机。若没有机制的驱动力,一切都是徒劳。
机制建设比心态培养更重要,倘若一味“洗脑”,就难有效果可言。所以,执行力建设要强调勤奋背后的动力,其主要还是机制建设的问题。多强调个人利益,少强调公司利益,切忌不要总讲“集体利益高于一切”。没有个体利益的输入,哪有集体利益的输出?当个人利益得到相应满足,社会利益自然得到实现。
匠人是机制的产物,匠人部落更是如此。在“生于制度、孕于文化”的章节里,已全面阐述,在此不再赘述。
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