管理人员的常用培训方法

1.个案研究法

管理个案就是围绕一定的目的，将企业过去实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用视听媒介，如文字、录音、录像等描述出来。管理个案研究培训法是训练者以书面形式针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，要求一组受训人员依据文字描述来想象问题情境，使学员通过讨论对过去发生的情况加以诊断并解决问题。

个案研究法的主要功能不是在于了解一项独特的经验，而是在于通过自己探索和与别人交流的过程，总结出一套适合自己特点的思考与分析问题的逻辑和方法，学会如何独立地解决问题、做出决策。这种学习是亲验性的，能有效地提高学员分析问题和决策的能力，并能够使他们在小组活动中通过与其他人的频繁交往，提高沟通、说服及群体协调等众多极有价值的管理技能。

（1）个案研究法作为培训手段与工具，应具有如下特点：

①客观、真实。首先，题目应该客观，不要暗示在案例中可能发现的问题，因为暗示问题的题目会使思路狭窄。为了保密，有关的人名、单位、地名可以假设，但基本情节不得虚构。有关数字可以乘以某个掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变。

②有目的性。案例必须具有明确的目的，它的编写与使用都是为了某些既定的目的服务的。

③有针对性。案例应该针对一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值。最好利用图和表格来简明扼要地写出需要人们了解的情况。

④要给学员自己做推断和设想留下余地。

个案研究适用于学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。它特别适合开发高级智力技能，如分析、综合及评价的能力。

（2）个案研究法的优点如下：

①提供了一个系统的思维模式，在个案学习的过程中，通过培训可以使受训者得到一些管理方面的知识和原则，建立一些先进的思想理念，并可以帮助其掌握分析问题和解决问题的技巧；

②有利于受训者参与企业的实际问题的解决，能够帮助其确认和了解解决问题的不同方法；

③可以使受训者在个人对情况进行分析的基础上，提高承担具有不确定结果风险的能力。

（3）个案研究的局限性如下：

①案例准备需要较长的时间；

②可能同时激励与激怒不同的人；

③案例的来源往往不能满足培训的需要，与问题相关的资料有时不甚明了，可能影响分析的结果；

④对于培训师和受训人员的要求都比较高。

（4）成功的个案研究需要具备以下条件：

①研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；

②主持人应该详细介绍并解释所要讨论的题目，并要求受训者应有的表现或提高相应的成果；

③主持人要适时给予引导，以便于达到研讨的目的；

④所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。

为使个案研究法更有效，学习环境必须能为受训者提供案例准备及讨论案例分析结果的机会；安排受训者面对面地讨论或通过电子通信设施进行沟通，以提高受训者个案分析的参与度。由于受训者的参与对于案例培训法的有效性是至关重要的，故而要求学习者能对案例进行分析并且有充足的理由来证明自己的观点。

中国的一些企业将案例培训狭义地理解为是介绍某一企业的成功经验或失败教训，把企业解决某种管理问题的前因后果的全过程描述出来，供学员借鉴。这种方式虽然也属案例培训，但这却不是案例培训的主体。因为，它的功能仅在于向学员传授某种知识与信息，这都是他人的直接经验，对于学员而言则是间接的，本质上仍属于代理式学习，目的只在于传授知识。

由于管理的权变性，别人的经验并不能照搬，更不存在唯一最佳的解决方式。因此，作为案例培训的主体，其应该包含尚待解决的问题，而并无现成的答案。

2.参观访问法

参观访问法就是针对某一特殊环境或事件，有计划、有组织地安排人员到有关单位做实地考察和了解。受训者有针对性地参观访问，可以从中得到启发，受到教育，增加自己的知识和技能。

参观访问法主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观访问帮助受训者了解现实世界的一些真实情况，了解理论与实际之间的差距。

（1）参观访问法的优点如下：

①能够激发受训者对实际问题的关注；

②可加强受训者与外界之间的联系；

③学习气氛较为轻松。

（2）参观访问法的局限性如下：

①交通与食宿费用可能较高；

②计划与安排行程可能相当费时；(www.xing528.com)

③实际行程的安排不见得合乎学习目标；

④受训者的实际参与程度可能较低；

⑤学习成效可能不高。

（3）在现实培训过程中，要很好地实施参观访问法应该做到以下几点：

①应事先做详细的计划并联系参观的地点及有关人员；

②准备详细的行程表、地图、参观访问的地点、简介等书面材料；

③出发前，应使学员了解参观访问的目的及学习目标，以提高学习的兴趣及成效；

④每一次参观访问行程结束后，进行简短的讨论和总结，以提高学习效果。

3.商业游戏法

商业游戏法是受训者在仿照商业竞争规则的情景下搜集信息并将其进行分析、做出决策的过程。

由于商业游戏能够使受训者积极地参与，并且游戏能够模拟出商战的竞争性质，因此商业游戏能激发参与者的学习动力。参与者在游戏中做出决策的类型涉及各个方面的管理活动，包括劳工关系（如集体谈判合同的达成）、市场营销（如新产品的定价）、财务预算（如购买新技术所需的资金筹集）等。因此，商业游戏法主要适用于管理技能开发的培训中。

通过把从商业游戏中学到的内容记录下来发现：

①游戏采用团队方式，有利于营造有凝聚力的团队氛围；

②游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架并培养参与者的合作意识。

因此，与演示法相比较，商业游戏这种培训方法就显得更加真实，是一种更加具有现实意义的培训方法。

4.岗位轮换法

岗位轮换法是指让受训人在不同的职位上轮换工作，使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。岗位轮换要有缜密的计划，各接受部门对到本部门来工作的受训者应热心指导，为其提供一个全面的锻炼机会，增加工作经验。这样可以拓展受训者的知识和技能，激发其工作兴趣，增进相互之间的交流。

但是，由于受训者没有实际的权力，因此不能像真正的任职者那样负起责任。又由于轮换的时间不够长，难以证明他们今后是否有工作成效，有时在轮换培训结束时，也没有合适的职位可安排。

5.TA训练法——沟通分析训练法

TA训练法（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法，后运用于组织发展或人性理解的培训课程。其目的是通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

TA训练法的主要内容包括：①在与人的接触中影响他人（两人一组交谈）；②在与他人的交往中发现自己的人生态度（3～5人一小组讨论）；③提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

为了保证TA训练顺利进行，首先要求学员了解人的三种自我状态：P——以父母影响为主导的人生初期状态；C——幼年时期的自我感情状态；A——依据事实搜集资料、分析和解决问题的成人状态。然后从理论上和实践上，研究处于不同自我状态下的人际交流模式。

TA训练法的基本特点是：①培训对象广泛，从基层人员到领导层都可以使用；②原则上没有特别的人数限制，但小团体（10～15人）比较容易指导；③充分保证学员交流的自主性；④需要有专家或顾问的指导。

6.MG法——管理网络法

MG法（Managerial Grid）是从美国德州大学布莱克和莫顿的动态组织理论中衍生出来的，1968年后正式纳入企业管理者的培训课程。

根据网络理论，管理者的行为模式可分为两种：“关心员工”和“关心业绩”。在二维坐标下，分为9等，可构成81种组合模式。其中最典型的有5种类型，如图5-1所示。

图5-1　管理者的行为模式

1.1型——虚弱管理型。其特征为：熬资历，保职务，放任自流，无精打采，不介入冲突，只传递上级信息，不表示自己的主见等。

9.1型——任务管理型。其特征为：争强好胜、控制欲强、意志力强，但做出决策很难改变，喜欢监督处罚别人，将自己的意志强加于下属，失败时常把责任归于他人等。

1.9型——快乐管理型。其特征为：重视下级的态度与情感，关心鼓励下级，渴望被认可和拥戴，缺少主见，对他人的态度和行为过分敏感，对下属投其所好，对上级唯唯诺诺，害怕冲突，压抑创造力等。

9.9型——团队管理型。其特征为：追求个人目标与组织目标的统一协调，乐于学习，工作自主性强，分析问题切合实际，能正视矛盾冲突，积极发现激励因素等。

5.5型——中间管理型。其特征为：乐于听取意见并接受劝告，通情达理，愿意改变自己的作风和态度，重视工作，但不喜欢冲突，善于扩散责任，愿意使用合得来的人。

由上可知，9.9型是一种最佳模式。然而，许多管理人员达不到这一水平，容易偏重于某一方面，实际上能达到5.5型就比较令人满意了。因此，训练中应以9.9型为目标，并且设计一套有效的训练系统，进行训练和测评，以达到改善管理风格的目的。

用管理网络法进行培训，学员可以获得以下成效：①通过分析管理方式，掌握自我，修正目标；②了解管理者对组织活动的影响力；③懂得正确的沟通方式、人际关系和单位之间的协调方式；④了解组织活动和团队活动的功效。