在团队管理中,管理者总想着改变员工,让员工能够按照自己的心意和想法去工作,但结果并不尽如人意,甚至越来越糟糕。这主要是因为每个人都有自己的看法,而受控于人则会限制能力的发挥,也无法在工作中实现突破。
而在教练式管理中,管理者就像是员工的引路人,他们并不干预员工的行为和发展,他们相信员工的潜能和创造力。所以,他们通常的做法是,通过开放性的问题,引导员工看到目标,从而激励员工实现自我迁善,为实现目标而付出更大的努力。在实际工作中,员工只有看到目标才会有动力,才愿意积极发挥自己的潜能,实现目标。
哈佛大学曾经做了一个实验,对一批智力、能力差不多的大学生做了一个统计和跟进。有长远目标的人占3%,有短期目标的人占10%,目标模糊的占60%,没有目标的占27%。
25年以后,再来跟踪这一群人,发现有长远目标的3%的人,都成为行业的精英和领袖,出类拔萃;有短期目标的10%的人,工作和生活都很安稳,他们在某些领域里做得很专业,成为专业领域的专家,如医生、律师、工程师等;60%的目标模糊的人,没有什么成就,生活工作都很平淡,一生碌碌无为;27%毫无目标的一群人,生活在社会的最底层,依靠救济度日,常常抱怨社会、抱怨他人,过得非常艰难。
这个测验和跟踪结果说明:目标设立对人生影响很大。而教练式管理者则注重帮助员工构建目标。但是教练式管理者的做法并不是按照自己的意愿,帮助员工设立目标,而是通过提问的方式,引导员工看到目标。这种方式更利于员工理解目标,并积极实现目标。
开放性提问是指广泛、范围较大的问题。这种问题并不限制答案,可以给予对方充分表达的自由和空间。它的句式通常包括“什么”“为什么”“如何……”“怎样”“什么……”“哪些……”等,能够让员工表达出更多的、更有价值的内容和想法,而不是以“是”或“不是”来作答。
另外,开放性提问是以员工为主导,能够让员工感觉到自己被尊重、被理解。这样员工就更愿意与管理者展开积极的沟通,并且会更真实地表达自己的想法。
那么,在教练式管理中,管理者如何提出开放性的问题,引导员工看到目标呢?
(1)“你想要什么?”
在日复一日的工作中,员工可能会丧失对目标的追求,忘记自己的初衷。这时管理者就要积极提问,如“你当初为什么会选择这份工作”“这份工作给你带来了什么”“你希望在这份工作中达成什么愿景”等;还可以更直接提问,如“你想要什么”。
开放性地提问员工,可以引导员工深入思考,帮助员工看到目标,从而获得源源不断的动力。开放性提问需要对方做出深入的说明,所以管理者在提问之后,还要认真聆听员工的想法,并在聆听的过程中,表达出对员工的回答很感兴趣,让员工能够积极、真实地表达想法。(www.xing528.com)
(2)“你擅长什么?”
有时候,员工只是为了生存而工作,他们并不能在工作中发现自己的价值或者工作的乐趣。这主要是因为他们并不知道自己擅长什么,有哪些爱好。而人一旦做了自己擅长或者感兴趣的事情,很容易在工作的时候获得成就感和快乐,进而让他们更乐于工作。所以,管理者在帮助员工构建目标的时候,需要询问员工“你擅长什么”。
教练式管理者就像是一面放大镜,他会放大员工身上的优势,并且积极鼓励员工,让员工看到更多的可能性。教练式领导相信每个员工都能摘到“星星”,获得成功。所以,管理者会通过询问员工“你擅长什么”,帮助员工看到自己的优势,从而找到适合自己的目标。
(3)“你‘看’到了什么?”(你的目标)
为了能够帮助员工真实地“看”到目标,管理者还可以通过创建想象空间帮助员工达成目标。
首先管理者需要和员工共同寻找一个轻松、平静的环境,静下心来想象自己进入未来,想象自己已经达成目标,实现理想。在想象未来成功的时候,大脑中出现了什么样的意象?抓住重要意象并记录下来。然后调动起全身的感官去想象、触摸、感受达成目标后的一切,让这种意象成为自己的动力。
例如,管理者需要不断询问员工“你希望在未来成为一个什么样的人”“实现这些需要什么条件”等。通过开放式提问,先将员工带去未来空间,再一步步回到现实中来。
在这一过程中,管理者已经帮助员工充分感知了目标实现后的状态和情感,接着就需要管理者带员工慢慢沿着理想——现实这条路途返回,并逐个记下自己的“所见”“所感”“所想”。
当员工已经体验到了达成目标后的感受,想象自己如果在时间上撤回一步,也就是在达成目标之前的一个月,发生了什么以及自己当时在做什么;然后在现实中也相应地退回一步,看看发生了什么,此时自己又在做什么。以此类推,直到自己明确当下的工作目标和计划。
管理者通过开放式提问,逐步帮助员工返回到现实中来,能帮助员工清晰地了解自己所要操行的步骤和每一步所要付出的努力。最后,回归现实,深切感知当下,员工就能清楚地“看到”自己的目标。
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