职业学校教职工绩效管理问题揭示

（一）教学方面的绩效评价问题

教学是职业学校教育教学的中心工作，也是教师的首要职责，但是在开展教学绩效评价上，职业学校往往过于偏重根据教师工作量和学生评教情况进行教学绩效评价，片面地将教师在单位时间（一般是学年或者自然年）的教学工作量和学生评价视为教师教学绩效的全部内容，对教师的工作积极性、参与专业建设、教育教学改革、实习实践活动等方面重视不足。

在教学质量评价中，强调学生评教情况固然可以体现出尊重学生教育教学主体地位，维护学生评教的民主权利，但是因为教师对学生培养的成果最终是要放到社会中去检验的，有明显的滞后性，所以学生对教师教学的评价也会出现滞后的情况。也就是说，学生往往要到毕业进入社会后才能真正准确地判断哪位教师真正对他们的成长起到了帮助作用，哪位教师的教学水平更高。但是如果在刚刚结束课程的时候就让学生进行评教，学生对教师的评价可能会出现偏差，对教师来说并不公平。比如某位教师对学生要求很高，在学生评教中很可能得到的分数和评价就比较低，当整个学校因为这种不公平的评价形成一个恶性导向后，教师们为了在评教中得到高分，就会主动降低对学生的要求，甚至讨好学生。这种行为固然可能获得短时间的好评，但是对学生培养其实起到了消极作用，到学生毕业可以真正公平地评价教师时，其对学校和教师的评价就会大为降低，因而影响整个学校的教育教学质量和社会声誉。

另外，与科研相比，职业学校对教师教学绩效重视程度仍显不足。究其原因，一是科研业绩更容易量化考核，成果指标明确，对教师来说在科研上投入精力比在教学上投入精力更容易出成果，也更容易得到学校绩效的肯定。而教学的各项指标量化较为困难，且存在滞后性，容易造成教师将精力投入教学工作但是又难以公平评价其工作成果和工作价值的情况。二是科研业绩往往是明确的而且具有权威性，如科研课题、科研论文、专利等成果都是需要经过国家部门或者上级部门的认证的，具有确定性和权威性，社会认可度高。教学业绩和成果往往难以量化，也难以形成明确的和权威的判定，社会只能根据少数指标判断教师教学能力。三是科研项目（包括科研课题、科研论文、专利等）在大多数情况下都有明确的经费支持，因而相比正常的教学工作更能得到学校和教师的重视，这就产生教师尤其是高学历高职称教师不关心常规教学活动，而扎堆申报科研项目的情况，对职业学校教学起到不好的导向作用。

职业学校的教学绩效评价还有一个重要问题，就是经常把指导学生技能竞赛的业绩与常规教学业绩一同归入教学业绩进行绩效考核。虽然对职业学校而言，学生技能竞赛成绩是检验职业学校教育教学成果，体现学校办学实力的重要途径，但是学生技能竞赛本质上还是职业学校举全校之力，调动各种资源支持的比赛，参加人数只占全体学生人数很小的一部分。将竞赛业绩与常规教学业绩一同考核就造成教师重比赛而轻常规教学的倾向，指导学生技能竞赛可获得的资源多，得到的社会肯定也更大，绩效评价也更容易获得。因此，如果职业学校的教师将本已有限的精力放在指导学生技能竞赛上，就势必会影响常规教学工作。一个学校如果这种倾向得不到扭转，就会变成学校教学上绩效优秀，但实际上对大部分学生而言教学质量并没有得到提高，甚至因为教学资源过多集中于技能竞赛上而出现某种程度的降低的状况。

（二）科研方面的绩效评价问题

职业学校的科研工作主要服务于企业技术技能革新以及各类技术的应用等，对企业、产业乃至社会经济发展起到重要的推动作用。对职业学校教师来说，科研也是与教学一样重要的工作，是职业学校教师两大基础职责之一，因此对教师开展科研方面的绩效评价是判断教师的绩效水平，引导教师主动地投身科研工作的必要手段。

虽然大多数职业学校都能制定符合自身需要的科研绩效评价体系，但是在具体实施过程中也出现了一些问题。

1.重形式轻结果。

职业学校在对教师科研工作开展绩效评价时往往只看重教师科研的形式，比如获得课题的级别和经费，发表论文的平台和数量，取得专利的类别和数量，而对科研结果也就是通过课题、论文和专利等科研项目所产生的社会效益和社会价值缺乏公平的判断。这就造成教师往往只关注所取得的科研成绩形式，至于是否能够产生社会效益以及如何产生社会效益则漠不关心，这违背了教师通过科研服务社会的初心。

2.经费资源支持不同容易使科研项目出现两极分化。

如科研课题因为获得经费支持较多，在绩效评价上更容易获得重视，这就造成教师扎堆涌入科研课题申报，而像发明专利、高水平论文和无经费或者少经费支持的课题等项目因投入与产出不对等的关系就受到教师的冷遇。由于高水平高价值的课题数量少，能参与的人数也少，因而往往出现高收益的科研项目抢着做，低收益甚至无收益的科研项目没人做的情况，这不利于职业学校科研工作的开展。(www.xing528.com)

（三）绩效考核制度的问题

1.职业学校绩效考核制度大部分都是按照时间段进行考核的，如按照年、学期、季度来划分进行考核的。

时间段考核有利于统一标准、量化绩效数据，但是对日常考核和工作过程考核的关注不够，容易出现部分教师投机取巧紧盯绩效考核时段和重点绩效获取高评价，而部分教师勤勤恳恳工作反而绩效评价不高的情况，因而影响教师工作积极性。

2.对新进教师绩效考核的保护不足。

新进教师由于教学科研经验不足，积累的科研资源也不足，在进行科研项目申报、开展教学改革研究和日常教学上都会有不同程度的限制，如果对新进教师仍然一视同仁的进行绩效考核，对新进教师来说是不公平的，也很容易给他们造成过度的压力，影响新进教师的发展。

3.绩效考核制度不够全面。

绝大部分职业学校都会将绩效考核的重点放在教学和科研这两大职责上，对学生管理、学生工作、社团指导、学生社会实践、实习实训、师德师风等问题关注不够，这容易造成部分教师在完成教学和科研任务后对其他工作漠不关心，没有集体意识。

4.绩效考核制度的制定没有建立双向沟通。

很多职业学校认为，绩效考核就是由学校制定好标准，然后在一定时间范围内对教师的工作业绩对照标准的完成情况进行评价，在制定标准和考核过程中没有也不需要听取教师的意见和建议，这种想法和做法是不符合绩效考核的要求的，很容易造成教师对绩效考核结果的不理解，也影响绩效考核制度的公正公平。

5.绩效考核的结果没有得到明显体现。

部分职业学校在进行绩效考核并得出考核结果后，缺乏对结果的合理运用，往往只强调绩效考核结果是职务聘任、职称评审、绩效薪酬的参考依据，却并没有说清楚具体如何参考以及参考的比例是多少，也没有针对考核结果对教师的发展给出意见和建议，这种为了考核而考核的行为会影响教师工作的积极性。