职业认同研究：对象、领域和测量方法简述

职业认同是员工在组织中的多重认同的组成部分，每一个员工对于他/她所从事的工作和职业会有心理认知反应，职业认同就是指向它所在的职业和工作本身。严格意义上说，职业认同并不仅限于组织内部，而且针对的是员工的职业本身，职业本身是独立于组织的。从微观的视角来说，职业认同确实是发生在工作场所内员工对他的工作和职业的一种心理情感和认知。

1.职业认同的内涵

和组织认同一样，职业认同也有很多视角来定义。例如一些研究借鉴承诺来定义职业认同，职业认同是个体对于他所从事的工作的积极评估，对个体的自我定义有着重要作用”（Meyer，Allen＆Smith，1993；Geng，Li＆Zhou，2011）。还有研究者借鉴组织认同的视角来定义职业认同，认为职业认同是个人用他所从事的工作或者从事这项工作的人所具有的原型特征（Prototypical Characteristics）来定义他自己的程度（Mael＆Ashforth，1992；Loi，Ngo＆Foley，2004）。

目前，针对职业认同的研究对象往往比较固定。Johnson等人（2006）总结了职业认同的两类研究对象。一类是他们的组织目标和个体的职业目标有必然的一致性；另一类是个体所工作的组织目标和个体的职业目标没有必然一致性。对于第一类组织，组织成员大多都是职业人员，他们代表组织大多数人的利益，他们的工作内容和组织的目标重合性非常高，如在医药行业（医生）、司法行业（律师）、研究行业（研究员）。第二类组织中，职业人员只占少数，他们只代表组织少数人利益，工作内容和组织的目标重合性也不高，例如在公司或者政府部门中。职业认同的研究通常来说集中在一些职业中，我们通常判断一个工作是不是职业化是根据一系列特征来进行的。Hickson和Thomas（1969）开发了19个判定工作职业化的指标和特征，其中最显著的特征包括该项工作是否具有一些重要特征：经过特殊的教育、能力测试、行为和伦理规范、基于理论基础的技能等。目前研究中所聚焦的医生（护士）、律师、教师和社工等工作（Johnson，et al.，2006），都是符合上述显著职业化特征的。例如，医生必须要经过特殊的医学教育，必须要通过相应的从医资格考试，必须遵守相应的医疗规范，所拥有的技能都是以医学理论为基础的。同样的，律师和教师等都符合上述要求，这就不难解释为何目前关于职业认同的研究主要集中在上述领域了。本书在中国知网中以“职业认同”为题名^[7]，搜索引用率在10次以上的论文，共找到论文61篇，其中，研究教师的职业认同的44篇，占总数的72.13%，研究护士的职业认同的文章10篇，占总数的16.39%，研究一般对象的职业认同的论文4篇，占总数的6.56%，研究社会工作者的职业认同的文章1篇，占总数的1.64%。从上述数据可以看出，目前，国内关于职业认同的研究，基本还是集中在教育领域和医疗卫生领域，而在其他专业领域的涉及较少，这也印证了上述职业认同的研究主要集中在特定专业领域的论点。

因为职业认同指向的是个体的职业，而职业本身是超出组织范畴的，所以职业认同与组织认同的区别成为一些研究关注的重点。Hekman，Gregory，Bigley和Hereford（2009）就认为，个体的职业认同使个体秉承着高度的职业规范，提高他的职业服务水平，而较少去关注到组织的效能和利润。组织认同会使个体感知到他和组织之间的共同性，它会更多地促进个体考虑组织的利益和效能。因此，组织认同更多地促进了员工对组织有利的积极产出，而职业认同则提高了员工的职业产出，提升了职业服务水平，但对组织有利的产出的作用则为负相关。例如在员工-组织关系上，组织认同会提高员工-组织关系，员工会更加认同同一组织内的其他同事，而职业认同则有可能在同事间造成心理区隔。这是因为：由于社会认同的一个理论基础是自我归类，那么在自我归类理论视角下，职业认同将职业作为自我归类的指标。也就是说，职业认同将从事一定工作的个体与从事其他工作的个体区分开来，个体和其他行业或者工作的个体之间的心理纽带或人际关系会被职业认同区分（Hekman，Gregory，Bigley＆Hereford，2009）。因此，职业认同使职业者根据自己的职业来作为归类标准，进而划分“圈内人”还是“圈外人”，影响他们与不同职业从业者之间的人际关系。在组织内部，不同员工之间从事不同工作职务，他们的职业也有不同（例如医院内部的医生属于一个专业行业，而一般的管理者的专业属性则与医生不同），职业认同使个体能够根据他们的职业来进行人际分割。

2.职业认同的测量

由于职业认同也是组织中的多种社会认同之一，职业认同的测量也和组织中其他认同具有很大的相似性，总结起来看，职业认同的测量也包括两个取向。

一个是开发职业认同量表来进行测量。有少量研究运用Tyler和McCallum（1998）编制的、蔡嫦娟（2003）修订的10条目职业认同量表。这个量表在中国情境下有数项研究，但在国外的研究中反而较少。例如，洪娜（2007）以及Geng，Li和Zhou（2012）都运用这个量表来测量职业认同。这项量表的开发过程、信度效度检验甚至量表全文在Tyler和McCallum（1998）均未被详细披露，在后续研究中也没有详细的检验，因此，尽管洪娜（2007）以及Geng，Li和Zhou（2012）的研究都表明了职业认同具有较高的研究信度，但是其测量有效性有待进一步检验。

二是将组织认同的测量量表改编为职业认同量表来进行测量。这种测量方法是目前职业认同测量的主流方法。具体的改编方法是将Mael和Ashforth（1992）量表中的对象由“组织”改为具体职业，例如被试是医生或者护士，那么就改为医生或护理行业。用职业来代替原先的组织，这一做法和先前所述的领导认同的方法原理是一样的。目前，在研究中运用较多（Hekman，Gregory，Bigley＆Hereford，2009；Hekman，Bigley，Steensma＆Hereford，2009；Loi，Ngo＆Foley，2004）。

比较上述两种测量方法，第二种方法更广泛地被运用，改编法的量表在AMJ和JAP等高质量的期刊上都发表了相应的论文，这表明这种改编的方法也获得了同行专家的认可。

3.职业认同的前因和结果

Loi等人（2004）认为职业认同能够提升员工工作产出。职业价值观已经成为个体自我指涉和自我定义的内容，职业认同能够达成个人的工作价值观和职业价值观之间的一致性（Pratt，1998），因此，个人基于职业的认同可以转化为在工作中的产出。Loi等人（2004）发现职业认同与员工的工作满意度，组织承诺显著相关，性别调节了职业认同与工作满意度及组织承诺之间的关系，组织年限调节了职业认同与工作满意度及职业满意度之间的关系。

Hekman，Gregory，Bigley和Hereford（2009）探讨了职业认同与组织认同两种认同对员工接受主管社会影响力的作用。他们认为，对组织的认同会使员工更多的遵循组织的价值观，追求组织利益最大化原则，而主管就是组织的代理人，负责追求效率和利润以实现组织目标，因此，对组织的认同会使个体更多地接受主管的社会影响力，服从主管的管理。而对职业的认同要求员工秉承最高的职业规范，员工更加关注提供更好的服务，而不是关心组织效能、利润和组织利益，因此员工对职业认同会使员工将职业规范和职业服务放在组织之前，进而就会较少地接受组织及其代理人的影响和管理。因此，职业认同对员工的接受主管社会影响力有负向影响，并且受到来自主管的压力的二维调节，以及组织认同、职业认同、主管压力的三维调节和组织认同、职业认同和主管监视的三维调节。

Hekman，Bigley，Steensma和Hereford（2009）探讨了职业认同与组织认同两种认同在员工-组织社会交换（组织支持感和感知的心理契约违背）和员工产出（政策执行和工作产出）之间的调节机制。他们认为，职业认同负向调节了员工-组织社会交换和员工产出，而组织认同正向调节了员工-组织社会交换和员工产出。研究发现，在高组织认同和低职业认同的条件下，组织支持感对员工的工作绩效有最强的正向影响，在低组织认同和高职业认同的条件下，组织支持感对员工的工作绩效有最弱的正向影响。在低组织认同和高职业认同的条件下，感知的心理契约违背对员工工作绩效有最强的负向影响，在高组织认同和低职业认同的条件下，感知的心理契约违背对员工工作绩效有最弱的负向影响。

Hillman，Nicholson和Shropshire（2006）论述组织中两种职业角色的职业认同，包括直接领导的职业认同和CEO的职业认同，他们认为，直接主管对它职业角色的职业认同对资源供应和监管行为都有积极的作用。CEO对他职业角色的职业认同对资源供应有积极作用，但是对监管行为有消极作用。

Bamber和Iyer（2002）探讨了组织认同和职业认同在审计员的工作和职业感知与离职行为之间的中介作用。研究发现职业形象（Professional Image）和工作自主性（Job Autonomy）对职业认同有显著正向的影响，职业认同对离职意向则没有直接的影响。

Bartels，Peters，de Jong，Pruyn和van der Molen（2010）研究横向和纵向沟通对职业认同和组织认同的影响。研究发现组织认同和职业认同是高度相关的，但是纵向沟通更多地对组织认同产生正向影响，而横向沟通更多地对职业认同产生影响。(www.xing528.com)

Geng等人（2012）发现社工的职业认同在男女性别上没有显著差异，个体具有越高的情绪智商，就会有更高的职业认同，如果有越高的情绪耗竭，就会有越低的职业认同。

4.职业认同的研究评述与展望

综合职业认同的研究，本书总结出职业认同目前的研究的现状。

首先，国内和国外关于职业认同的研究对象主要集中在一些特定行业，而针对商业组织中职业人员的研究较少。职业认同不仅对一些特定行业的职业从业者有重要作用，而且对一些商业组织中的职业从业者也有重要作用，也是他们在工作岗位上做出更多积极产出的基础。因此，应该从一般意义上探讨职业认同对于商业组织中职业员工的作用机理，这样才能够将职业认同的一些研究发现从特殊性推向普遍性，强化已有研究的一般性属性，具有更好的外部效度。

其次，职业认同的产出主要集中在职业情绪产出，而对职业的行为和绩效产出关注较少。目前职业认同的产出主要集中于职业倦怠、职业耗竭等心理变量上，而对于绩效和行为产出则较少关注和探索（魏淑华，2008）。职业行为和绩效产出是员工获得职业成就和职业发展的重要表现，因此，应该进一步将职业认同的产出从职业心理产出拓展到职业行为和绩效产出。

最后，职业认同与其他认同的比较研究。目前有数项研究将职业认同与组织认同等进行比较研究，获得了一些有价值的发现，但是很少有将职业认同与其他认同，如领导认同、团队认同等认同进行比较研究，因此未来的研究应该更多地关注职业认同和多种认同之间的比较研究。

本书将研究职业认同作为领导-部属交换与员工工作产出之间的中介作用。具体来说，研究职业认同在领导-部属交换与员工的工作绩效、帮助行为和建议行为之间的中介作用，有利于我们进一步了解职业认同与员工的职业产出之间的关系，将职业认同的结果从职业情绪产出拓展到职业行为和绩效产出。同时，原有研究很少将领导力与员工的职业认同联系起来，实际上，领导者可能作为一个职业上的导师，对员工的职业认同产生积极的作用，目前的研究尚未对此有效地探索。我们还进一步将领导认同和职业认同一起作为中介变量来探讨两种认同在领导-部属交换与员工工作绩效、帮助行为和建议行为之间的中介作用。通过上述这些研究，我们可以丰富目前职业认同的研究，填补目前职业认同的理论空白。

【注释】

[1]黄光国（1985）将亲戚归类为工具性关系的适用对象，而工具性关系的适用对象既有一定的情感联系基础，又不如“原级团体”那样关系亲密，在中国文化中，“原级团体”实际是以家庭为单位的，“原级团体”的成员才是属于“情感性关系”的范畴。那么亲戚应该指的是除了家庭单位的核心成员以外的其他亲属，在中国文化里，通常描述为“远亲”，而远亲在亲属关系里通常并不非常亲密，由于血缘关系代际之间不断扩散和稀释，远亲之间的关系变得疏远，如谚语里所说的“一辈亲，二辈表，三辈四辈认不到”，表明了三代以后的亲戚关系就非常疏远了，甚至“远亲不如近邻”，亲戚甚至不如邻居的关系亲密。

[2]这一观点其实同Liden＆Maslyn（1998）的观点是不同的，Liden＆Maslyn（1998）认为LMX的多维量表的维度之间在理论上和实证上都是相互独立的。

[3]郑伯埙和姜定宇（2000）论述组织行为研究的主位与客位观点时，这样评价道：“在讨论有关文化议题时，组织研究及社会科学的研究中，有两个长存的取径：一个是以民族志的内部观点，以局内人的词语描述某一特定文化现象，成为主位（Emic）研究取径；另一个则是以比较学者的外部观点，试图以一般性、外在的标准，来描述不同文化间的差异，此为客位（Etic）研究取径。主位取径通常是对单一文化现象，做长久、广泛的观察。而客位取径则是对数个文化群，针对相似的文化做比较分析。”郑伯埙和姜定宇（2000）还引用了Morris等（1999）提出的主位与客位研究的综合框架（详见原文69页的图1）。

[4]也有研究表明两者基本是不相关的（Beerman，1987；Van Dick，Wagner＆Gautam，2002；Van Dick，Wagner，Lemmer＆BrittLima，2002）。

[5]例如，领导支持感是由组织支持感衍生出来（Rhoades，Eisenberger＆Armeli，2001；Eisenberger，et al.，2002），对领导的承诺是由组织承诺衍生出来（O'Reilly＆Chatman，1986；Becker，1996；周明建＆宝贡敏，2005）。

[6]原研究中并未报告此项数据，为了验证领导认同的有效性，本研究运用该数据来进行专门的验证，获得了验证性因子分析的结构。

[7]2013年2月进行搜索，不同时间点的搜索结果有区别。