激励理论和领导理论经历了漫长的发展历程,整体来说,其研究具有以下几方面特点。
(1)多层次研究特点。从研究层次看,激励理论从一开始的内容型激励、过程型激励等个体层面上升到以研究团队、组织甚至产业集群有效性的组织层面;领导理论从原来的对下属个体层次影响机制的研究发展到对团队和组织的研究。
(2)多理论基础特点。从理论基础看,激励理论从一开始以期望理论、强化理论等心理学理论为基础发展到以社会交换理论、委托代理理论等中观理论为基础,包括领导替代理论、有机整合理论、系统论、协同论等。
(3)学科交叉、观点冲突的特点。从学科发展看,现代激励理论以多种学科理论为基石,相互交叉并渗透结合。整体上看,激励研究被分成两大类:一是来自经济学层面的基于不对称信息及委托代理理论的数学建模研究(Prendergast,1999);二是来自管理学层面的对心理学及组织行为学的质性和实证研究(Murphy,1999;Pavlik,Scott&Tiessen,1993)。前者坚信人的本性是理性的、自利的,是追求产出最大化的;又因为信息的不对称使得员工的努力过程不容易被监控,因此要求组织设计一套机制促进个体、团队和组织甚至是产业群体的绩效最大化,也就是激励必须与绩效紧密挂钩(Merchant,Stede&Zheng,2003)。然而后者通过理论及实证研究发现,影响激励效果的因素是多元的并且复杂的,激励与激励对象的有效性之间的相关关系是不确定的。目前信息经济学和组织行为学在对激励理论进行阐述时,基本采用了论述分开的形式,由于学科的交叉,问题解决的深度和视野受到一定的限制(Merchant,Stede&Zheng,2003)。
(4)激励协同、激励机制设计成为激励发展的新热点。激励体系设计具有相当大的自由裁量权,与组织绩效的相关性也比较复杂(Tosi et al.,2000)。因此,从激励协同视角对组织绩效予以探索为激励理论发展提供了新视野。目前的激励协同主要按管理要素来划分:一是同质要素的管理协同,这个主要体现在规模效应或集聚效应上,如企业集群协同效应、战略协同、集团管控激励协同(马喜芳、颜世富,2014);二是异质要素的管理协同,如新的系统结构整合效应的协同、价值链激励协同、知识联盟要素激励协同(段永瑞、王浩儒、霍佳震,2012)等。
然而,之前的研究也存在以下的不足。
(1)激励对组织创造力尤其对组织过程的影响机制尚未很好地被挖掘。由于激励本身不是一种简单的技术或者口号,激励体系的复杂性使得激励理论依然面临严峻的挑战。激励理论的纷杂,依然没有改变激励观点冲突、理论停滞、研究方法滞后的客观现状。从实践看,“陡峭式”激励结构、绩效与薪酬紧密挂钩等传统激励模式已不能有效指导实践,却又缺乏新的理论指导。在组织层面尤其是组织层面的过程影响机制的探索上,过去的文献无论在质性研究还是实证研究方面都显得匮乏。如激励能否让员工变得慷慨无私,在部门与部门间互助协作;激励能否驱动组织创造力和组织绩效的提升;组织单纯地依赖物质激励和非物质激励是否能实现组织的战略目标,至今尚未取得相对统一的结论。
(2)对中国情境下的组织激励构念及其作用机制有待深入研究。中国文化背景下的激励机制设计研究显得更迫切。由于大多数激励理论都是由美国心理学家提出和创建的,并在以美国产业工人为研究对象的若干实证研究中获得了验证,研究背景多以美国文化为主,在其他文化背景下的跨文化适用性是值得深入探讨的(Hofstede,1993;Robines,2008)。(www.xing528.com)
激励内涵的丰富性使得组织激励本身具有多维度的复杂性。因此,对中国情境下的组织激励进行研究,从量表到作用机制都需要重新梳理。本书定义的正式化的、制度化的组织激励其实是一种规则激励(formal motivation)。规则激励中的“规则”从英文中翻译过来又叫“正式”。正式化属于组织理论和工作设计研究者的根基(Galbraith,1977;Griffin et al.,2007;Lawrence&Lorsch,1967;Podsakoff,Williams&Todor,1986;Pugh&Hickson,1976;Thompson,1967;Weber,1947)。它最早可以追溯到韦伯提出的官僚正式结构(Weber,1947)。按照韦伯的意思,正式化可以被定义为“系列被书面化的规章、流程以及操作指南的程度”,包含了正规化、专业化和集权化三个特征(Weber,1947;Scott&Davis,2006)。类似地,也有学者将其定义为“清晰的规则、政策和流程”(Khandawalla,1974;Pugh et al.,1968)。在上述明确的内涵及范畴下,其量表显然不同于西方成熟的组织激励量表,因此中国情境下的科学的、规范的量表开发有待挖掘。
(3)领导风格在组织层面的作用机制还有待开发。领导风格在个体、团队和组织层面存在多层次影响机制,已有学者证实领导风格与个体和团队的效能感、满意度、组织公民行为等高度相关。但是正如一些学者所指出的,目前领导风格的结果变量研究,主要集中于个人层面(马喜芳、颜世富,2015)。如Yammarino&Dansereau(2008)就提出,研究过多地集中在领导与直接下属及团队的相关关系,而在高层领导风格与组织层面的影响机制研究方面则不足。
(4)基于协同视角的激励影响机制尚需继续推进。不同来源的激励由于主体的工作动机、承诺、流程各不相同,目标也可能互相矛盾,因此,不得不考虑不同激励主体的交互影响,以防止激励效果不佳甚至与激励宗旨背道而驰。尽管以往的文献在激励的空间和结构维度划分下对其同质性和异质性协同方面取得了一些进展,但是尚缺少根据关系的视角来划分,即客观上存在的不同主体的协同类型和效用。事实上,在实际的管理环境中,由于激励主体属性、目的等不同,造成有些主体具有紧密联系而更容易相互影响;而另外一些主体相互影响相对较弱,由此造成了协同在关系上的群类性。
有研究认为领导风格中包含着大量的激励元素,中高层领导也是很重要的组织绩效和组织有效性的前因变量(Dinh et al.,2014)。如果把领导风格归类于组织可影响的激励,组织激励归属于组织可以控制的激励(Bushardt&Glascoff,2011;Kerr&Slocum,1987),那么,基于协同视角,具有特定功能的子系统之间可能存在协同影响。即两者的合理匹配,是可以弥补彼此的缺陷的,从而为组织有效性提供更好的动因。但是有关两者交互作用的研究,目前尚处于初步探索阶段,鲜有学者研究其协同性对于组织创造力的影响。
(5)从激励及领导风格视角出发对组织创造力前因变量的研究有待加强。正如前面的文献综述,虽然创造力研究领域自20世纪七八十年代开始迅速发展,至今已经积累了丰硕的成果,但是关于组织层面的创造力研究起步较晚,相关研究仍处于理论发展阶段。对组织创造力前因变量的研究集中于战略、知识管理、制度因素、组织文化、高层领导行为或领导风格等变量。而来自组织制度层面和领导层面的激励作为影响组织有效性的重要因素,在影响组织创造力方面扮演着重要的角色。后续研究应该从组织激励与领导行为的互补性、协同性方面验证关于组织创造力形成机理的理论推断,更加系统、深入地挖掘组织激励与领导风格对组织创造力的内在作用机理。
(6)对跨部门协作等组织过程变量研究有待进一步深化。纵观相关研究发现,跨部门协作在实践上是个重点和难点,而在理论发展上却止步不前。对于跨部门协作的影响因素,众多学者主要探讨市场导向、资源互补、信息共享、关系强度、关系资本、社会氛围、知识网络嵌入等方面,并取得丰富的研究成果,仅有少数学者开始探讨激励对跨部门协作的影响。在跨部门协作的结果方面,有学者已初步探讨跨部门协作对组织绩效、创新绩效、整合效率的影响,并取得了一定的研究成果。但尚未有学者探讨跨部门协作对组织创造力的影响。因此,从激励协同视角探讨跨部门协作对组织创造力的作用机制有一定的理论价值和重要的现实意义。
(7)组织绩效的构念及其测量可以进一步细分。有学者通过对1987年至1993年涉及创业型企业的组织绩效的衡量结果予以整理分析,发现组织绩效的维度很难统一,60%以上的研究采用了单维度或二维度研究,并且对为何采用这种衡量方式没有予以很好的理论阐述(Murphy,Trailer&Hill,1996)。可见,在组织绩效的维度划分方面,有必要根据研究目的与自变量特点,进行更有针对性的设计。为进一步解释之前的研究结论冲突,本书根据领导风格的特点拓展了组织绩效的内涵,即根据不同领导风格可能影响的结果,将属于多维度构念的组织绩效细分成了利润绩效和成长绩效,从而进一步深化了交易型和变革型领导风格的有效性对比,也拓宽了领导风格与组织激励协同对结果变量的影响边界。
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