组织公民行为研究：创新点及其正面效应

图1-1　技术路线

近年来，对组织公民行为的研究快速增多，组织公民行为已成为应用心理学和组织行为学领域被广泛研究的议题之一（Podsakoff P M et al，2000），但学术界对组织公民行为对于组织的作用褒贬不一。主流的观点是，组织公民行为有助于组织形成良好的工作氛围，增强组织应对环境变化的能力，从而提高员工的工作效率和组织绩效，是组织实现目标的重要手段，但组织并不需要明确或直接付给报酬（Organ D W，1988）。这些结论的得出主要基于社会交换理论，认为员工之所以自发地开展有利于组织或组织其他成员的行为，是因为组织给予了个人利益，如物质报酬、社会地位，而员工是为了回报组织的这种给予才有了组织公民行为。在这种理论下，员工产生组织公民行为的动机是无私的、利他的，组织公民行为对组织的发展有积极作用。但基于印象管理理论的研究认为，组织公民行为的动机并非一定是利他，也可能是自利性的（Bolino M C，1999），如满足行为者获取自身利益（塑造好形象），获得高的绩效评价、增加晋升资本（Hui C et al，2000）的需要，即员工可能将组织公民行为作为一种资本投入，并期望从中获得预期回报，组织公民行为表面上是利他，实质上是利己，这种行为可能影响领导绩效评价的公平性，进而恶化团队成员间的关系，降低组织绩效。而且，对于组织公民行为者来说，开展组织公民行为不一定能获得认可或期望的回报，存在“不领情”“好人没好报”的情况，得到诸如“爱表现”“别有用心”等负面评价。基于资源保存理论（Conservation of Resources Theory）（Hobfoll S E，1989）的观点，当员工的组织行为未获得认可或回报时，会有心理上的不适，可能导致工作倦怠（Burnout），影响其任务绩效。另外，角色外的行为可能加剧工作-家庭冲突，产生员工学习时间减少、自我能力提升不足等问题。但主流的研究将组织公民行为假定为基于良好动机、对组织是有价值的角色外行为（Bolino M C et al，2002），而这些结论是从组织公民行为的概念界定作出的推断，认为组织公民行为具有利他性、不计回报等特点，而非直接的实证结果（Podsakoff P M，2000）。或许正是由于组织公民行为这些假定的好处存在性“无需怀疑”，以往的研究主要关注于组织公民行为的前置变量。有限的关于组织公民行为结果变量的研究涉及的组织绩效变量主要有团队绩效（Karambayya R，1990），销售额（Posdakoff P M et al，1994），产量、产品质量（Podsakoff P M et al，1997），以及成本、运作效率、客户满意度（Walz S M et al，1996）等，且一致认为组织公民行为有利于提升组织绩效，而忽视了组织公民行为还可能产生的一些负面效应，如角色模糊、工作效率降低等。因此，对其负效应（Negative Consequences或Dark Side）的研究也较为少见（武欣等，2005），仅Bolino等（2005）非常有限的文献作了探讨。Bolino等抛弃组织公民行为一定是有利于组织的假定，开始关注于组织公民行为是否会对组织和个人带来不利的方面——负效应（Bolino M C，1999；Bolino M C et al，2006）。Bolino等指出组织公民行为可能恶化工作-家庭冲突，导致绩效评价不公平、角色超载等问题，但这些观点并未获得实证支持。研究组织公民行为负效应的中文文献也并不多见，且其内容主要为对国外研究的一些总结和结合国内实际的一些思考，缺乏系统性的实证研究。组织公民行为负效应是否存在仍是一个有待深入研究的问题。本书针对这些问题开展研究，主要创新点如下。

（1）基于广义交换、印象管理和社会进化理论，提出了印象管理—组织公民行为—心理授权模型，指出组织公民行为是印象管理与心理授权的中介变量。此模型表明，个体基于印象管理需要开展组织公民行为，获取领导的情感信任，进而提升心理授权，而这种关系的形成是通过广义交换实现的。

（2）论证了印象管理、广义交换动机下，组织公民行为并不存在角色超载、工作干涉家庭冲突等负效应。组织公民行为有助于提高组织绩效、改善人际关系、促进个人职业发展，总体而言，是利己、利他、利组织的，不存在负效应或负效应并不突出。这些关系的形成过程是：组织公民行为者开展组织公民行为，使同事、组织获益，领导对其建立情感信任，然后视其为“圈内人”，开展授权。

（3）提出了个人工作能力与组织公民行为关系模型，指出组织公民行为与个人工作能力相关，组织公民行为是个体凸显其能力获取利益的过程，工作-家庭冲突、角色超载等负效应并不存在。因工作能力强，员工在完成角色内任务后，还有时间、精力从事组织公民行为，从而不会发生工作干涉家庭冲突、角色超载等问题。

（4）提出了环境动荡性、个人特征变量、组织管理对组织公民行为与其效应关系的调节模型，指出环境动荡性是组织公民行为的前置变量，对组织公民行为与其效应的关系也具有调节效应。

【注释】
(www.xing528.com)

[1]http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s248/201408/172638.html.

[2]http：//society.people.com.cn/n/2014/0803/c136657-25392693.html.

[3]http：//blog.sina.com.cn/s/blog_94027c770102uynt.html.

[4]此实例源于对北京某公关公司经理的访谈。

[5]它是指内部构造还不清楚，由于条件的限制，只能通过外部观测和试验去认识其功能和特性的系统。