实验结果：实验刺激导致工作满意度变化

（一）实验结果

实验组及控制组员工敬业度、工作满意度总分均值差异检验结果汇总如下（见表5-26、表5-27、图5.3、图5.4）：

表5-26　实验组与控制组组内前测与后测的差异比较

注：符号“***”、“**”和“*”分别表示在1%、5%和10%的水平上显著。 资料来源：作者整理。

表5-27　实验组与控制组组间前测与后测的差异比较

注：符号“***”、“**”和“*”分别表示在1%、5%和10%的水平上显著。
资料来源：作者整理。

实验假设的检验结果如下：

1.实验假设1成立

均值差异检验结果表明，实验组实验前、后的员工敬业度和工作满意度都在1%的水平上得到了显著的提升。因此，实验假设1得到证实。

图5.3　实验组与控制组敬业度前后测结果对比图

资料来源：作者整理。

2.实验假设2成立

均值差异检验结果表明，没有接受实验刺激的控制组实验前、后的员工敬业度和工作满意度均没有显著变化。证实了实验假设2。

因此，本研究的实验假设成立。

图5.4　实验组与控制组工作满意度前后测结果对比图

资料来源：作者整理。

3.实验假设3在员工工作满意度上成立(www.xing528.com)

均值差异检验结果表明，实验组实验后的员工满意度在1%水平上显著高于控制组。在员工工作满意度方面，实验假设3得到了验证。

在员工敬业度方面，无论是实验前还是实验后，实验组员工的敬业度与控制组相比，均没有发生显著的变化。本研究认为，这主要是由于实验时间短。这个推测本可以通过延长实验时间来进一步验证，但由于时间限制，虽然实验仍在继续，但本书无法体现出来了。

本研究认为，虽然假设3在员工敬业度方面没有得到实验证实，但仍可以看出实验组通过实验刺激后，其敬业度得分提高水平大大高于控制组。这从实验组和控制组实验前、后员工敬业度得分的变化趋势（见图5.3）可以看出。实验前实验组员工的敬业度得分以较大的差距低于控制组，但实验组实施实验刺激后，其员工敬业度得分大幅提升，并略高于控制组的水平。从图中可以看出，虽然实验组和控制组的敬业度在实验前、后均有一定程度的改善，但实验组改善的程度更大（斜率更大）。

因此，实验假设3进一步证实了实验假设的效度。

（二）讨论

1.实验中其他变量对实验结果的影响

不能对外部变量进行有效控制是现场实验的一个重要不足。因此，采用现场实验方法时，应尽可能减少因变量受到非实验刺激因素的影响，以保证实验结果的信度。

实验进行期间，实验组和控制组所处行业和社会环境都没有出现较大的变化，企业的管理团队、除考核激励外的其他管理政策、员工构成均没有改变。因此，实验除实验刺激外的其他外部条件基本可以认为保持不变。当然，这种不变只是相对的，只能认为外部变量没有对因变量产生显著的影响。因此，可以认为因变量反映出的变化主要是由实验刺激引起的，实验结果是可信的。

2.实验组与控制组实验前存在差异问题

从测试结果可以看出，实验前实验组员工的工作满意度显著地低于控制组，敬业度不显著地低于控制组。

对于这些差异产生的原因，本研究认为主要是由于两企业的工资差异引起的。控制组企业B的母公司D是外资企业，因此控制组企业B的平均工资水平一直处于行业的领先水平，并明显高于企业所在地居民的平均收入水平。而实验组企业在薪酬上采用的是略高于当地居民收入水平的政策。实验前，控制组实际平均工资水平是实验组的1.6倍左右，因此，控制组企业B员工的工作满意度（尤其是对薪酬的满意度）得分和敬业度得分在实验前都高于实验组A。

从实验的角度来讲，实验组与控制组最好能完全相同，但从实际操作来讲则很难实现。由于受试企业的员工人数都不多，因此，无法在同一个企业中进行实验组和控制组的选择。只能选择两个类似的企业进行对比。受各方面条件的限制，本实验只能采用便利性抽样，这就很难避免企业之间存在的差异。这是本研究的一个不足。

3.实验的非测试结果及对本研究的启示

在梅奥实验（第二回合第三阶段的访谈实验）中，研究人员发现：虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是由于工人有了一个自由发表意见、发泄情绪的机会，工人普遍地认为自己的处境比以前好了。[235]：210在本研究实验的进行过程中，笔者对此也深有感触。在实验过程中，那些非测试结果（如员工的心情和工作状态等）也是对本实验结果的一种检验，从某种程度上说，这种检验的结果更引人思考。

从结果上看，实验组员工的工作满意度和敬业度均显著提升，但是，实验期间实验组员工的平均工资几乎没有改变。积分制激励机制在短期主要是一种“分饼”的机制，虽然这种机制在长期能促进“饼”做得更大（需要一定的时间）。实验过程中，考虑到企业的稳定，积分制所分配的资金总额在薪酬总额中占的比重并不大（约40%），因此，实验组员工由于积分制的实施获得的实际经济利益增长并不多。员工的工作满意度和敬业度之所以显著提高了，主要是因为员工的心理发生了变化。主要表现为以下几个方面：

（1）通过参与积分规则的制定和积分的自我考核，员工的主体性得到尊重，工作积极性增加。原先，实验组企业的管理是承包企业全套输出的“成熟”管理模式，实行总经理负责制。员工和基层管理人员被要求对制度进行全面实施，从来没有征求过员工的意见和看法，也没有员工合理化建议的制度和渠道。积分制实施后，所有积分制度和具体措施都由全员共同制定，制度形成后如有人提出合理的修改意见还能够增加积分，因为这些措施，大多数员工都认为公司的管理“改善”了，公司对自己更重视了。这在员工对A7（在工作中，我觉得我的意见受到重视）、B3（管理者）等问题的回答的显著改善中可以得到体现。

（2）管理者对下属的关心、支持和服务明显改善，员工也因此对管理者更加认可。实验过程中，由于连带积分的刺激，管理者对员工的关心、支持和服务明显得到改善，重视员工意见、关心员工的工作和成长情况、鼓励下属发展的行为让员工感受到更多的关心和鼓励，员工回报的则是感恩的心、更加积极的工作态度和对管理者的更加认可。这从员工对A4（在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬）、A5（我觉得我的主管或同事关心我的个人情况）、A6（工作单位有人鼓励我的发展）、B5（偶然奖励）、B3（管理者）回答的显著改善可以证明。

（3）员工对工作环境公平感的认知增强。积分制通过积分规则制定和实施的全员参与保证了员工业绩考核的公平性，通过每件事的时时评分保证了考核的及时性。积分规则制定后能否得到积分主要与自己的努力程度有关，与原先绩效考核主要由管理者认定形成了鲜明的对比。因此，员工对工作环境的公平感认知明显增强，用他们自己的话说：感觉“风比原来正了，气比原来顺了”。这从员工对B4（利益）、B5（偶然奖励）回答的显著改善可以证明。

综上所述，实验组员工在实验中的感受和表现更让笔者感受到以道为本激励哲学及操作模式的有效性和企业员工对其需求的迫切性，更确信了本研究的实践价值。

【注释】

[1]虽然本书选用了成熟的量表，但两个量表均为国外学者开发。根据吴明隆的观点，用成熟量表最好也预测式（参见：[234]吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010.第238页）。因此本研究在实验开始前仍对量表进行了预测试。