组织情境机制、协同一致性和柔性对双元创新能力的影响

成功的企业需要创造一种组织情境，让员工合理分配用于探索和开发的时间与精力，也就是具备既能有效运作当前的事业，又能够主动适应明天需要的能力（Tushman & Reilly，1996），这种由组织情境诱发的双元创新能力即情境型双元创新能力。

情境型双元创新能力是在组织内部共同的文化、价值观和规范的指引下，经过员工之间的相互学习和能力吸收实现探索和利用间的转化（Güttel & Konlechner，2009）。情境型双元创新能力属于行为能力的一种，在这种情境中，组织中的员工个体可以自己决定如何在一致性与适应性之间合理地分配他们的时间和资源。情境型双元创新能力的本质就是员工个人具有双元能力，由于其能力、行为具有双元性，可以促进企业有效地平衡探索性创新活动和利用性创新活动，从而实现持续竞争优势（Gibson & Birkinshaw，2004）。为了创造一个高绩效的业务部门，高层管理团队创造出这样一个组织情境，这个情境能够通过合适的绩效管理和社会支持来促进一致性和适应性（Gibson &Birkinshaw，2004）。从本质上来看，组织的每一个成员能够在他自己的功能领域内行动，同时还能抓住任务环境中的变化，并且根据变化作出反应。

实现情境双元创新能力的组织情境有四个属性：奖惩性、延展性、信任和支持，通过四种属性的组合来营造组织情境，实现组织双元性（Ghoshal & Bartlett，1994）。

（1）奖惩性：一种激发组织中的成员自发地努力工作以满足组织的期望的情境属性，这种期望既可能是组织明确要求的也可能是暗含的义务与承诺。奖惩性来自组织中清晰的绩效与行为标准、开放的系统以及坦诚的反馈的存在。奖惩性所激发的员工的自治、自律行为为组织提供符合当前战略所需的人力资本，使得员工拥有的态度、行为与技能充分保证当前市场需求，为组织所需开发能力提供了保证。（2）延展性：一种员工个体愿意提升工作标准与期望的组织情境属性，是一种鼓励人们追求更高目标的属性。这种属性由组织成员的共同追求、集体认同并对员工的付出赋予意义所决定。在这一情境下，员工的表现往往会超出组织的要求，不受组织岗位职责要求的局限性，而是根据组织的需要灵活地发挥其潜能，因而不仅为开发性创新甚至为为探索性创新提供了可能性。（3）信任：信任是一种激发组织成员之间依靠相互承诺的一种组织情境属性；它由组织决策过程中的公平与公正、个体参与决策以及影响决策的行动来决定；信任将会增进上下级之间的沟通，愿意为组织做出奉献与承诺，同时也会使上级更多地授权，鼓励员工参与行动等，这必然增进员工的工作积极性、自觉性与自主性行为。（4）支持：支持是一种激发组织成员相互帮助、相互支持的组织情境属性。支持可以使得高层次的成员为较低水平的员工提供相应的指导，并且允许员工之间进行一定程度的观点交流。在支持属性的基础上，员工之间的横向交流会得到鼓励，从而产生更多合作的活动。

基于此，我们提出以下命题：

命题3：组织情境中的奖惩性、延展性、信任与支持属性影响人力资源一致性与柔性的整合。(www.xing528.com)

命题3a：组织情境中的奖惩性影响组织的双元创新能力。

命题3b：组织情境中的延展性属性影响组织的双元创新能力。

命题3c：组织情境中的信任属性影响组织的双元创新能力。

命题3d：组织情境中的支持属性影响组织双元创新能力。

命题4：人力资源一致性与柔性的整合影响组织的双元创新能力。