工资等级制度类型分析

工资分配总是通过划分工资等级来实现的，按照确定劳动者工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为以下四种类型。

1.年资型工资制

年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。年功序列工资制以劳动等价报酬和生活保障为原则。典型的年资型工资制度体系如图2-1所示。

图2-1　年资型工资制度体系

年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制。年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，是在日本的东方传统观念与当时日本的现实情况相结合的特殊条件下于20世纪50年代初期全面形成的，并于20世纪50年代和60年代在日本企业广泛采用。其特点是：

其一，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。

其二，工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。

其三，起点工资低，多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。

其四，考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金，各种各样的津贴、补贴。除考虑职工本人的生活需要外，还适当考虑职工家属的生活需要，以尽可能解除职工后顾之忧。

其五，基本工资是计算退休金和奖金的基础。

年功序列工资制与终身雇佣制结合在一起，在战后日本经济的恢复和60年代实现赶超西方经济的目标中发挥了重要作用。其优越性主要是：

其一，年功序列工资制有随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序。

其二，它与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力。

其三，它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。因为在年功序列工资制中，决定基本工资的最主要因素不是岗位或职位，因而当企业引进新技术后需要调整组织机构和人员时，职工不必有工资下降的担忧，企业也不必担心在工资制度上产生阻力。同时，企业引进新技术后，职工一般也无被解雇之忧，企业会通过培训保证职工迅速掌握和适应新技术和新岗位。因此，与欧美国家的职工相比，日本职工对技术革新的态度较为积极。

2.职位型工资制

职位型工资制即基于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等级结构。职位型工资制是战后以来以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。

职位，可以简单地理解为有人任职的工作岗位，它是工作单位分配给每个工作人员职务和责任的集合体。现在，人们通常把职位和岗位作为同一概念来使用。所以，职位型工资制也可以称为岗位型工资制，也有称为职务型工资制的。当然，这里所用的“职务”概念，是指工作项目或同等级职位的归集，而不是指我们通常所说的在行政上担任某一官职的“职务”，或担任其他某种领导时的“职务”。

职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。典型的职位型工资制度体系如图2-2所示。

职位型工资制有两种具体形式。一种是岗位等级工资制，通常用于工人。工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级。另一种是职位等级工资制，通常用于职员（及国家公务员）。职位工资等级决定于通过职位分类确定的职位等级。从实际情况看，工作评价或者职位评价，人们都习惯通俗地称为“岗位评价”、“岗位测评”。(www.xing528.com)

图2-2　职位型工资制度体系

职位型工资制与年资工资制有着根本区别：年资型工资制是根据劳动者个人的年龄、企业工龄及学历等个人因素决定工资，因此，被称为“属人工资”；而职位型工资制则依据职位这一不含任何个人特质的因素来决定工资，因而被称为“属职工资”。

职位型工资制的突出优点是：它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚地看到了同工同酬原则的实行。而且，这种工资制度还有助于避免出现那种按工人的资格水平付酬，而这种资格实际上并不为企业所需要。此外，有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

实行职位型工资制容易出现的问题是：在一岗一薪下，过分强调岗位的价值，忽视了在同等级岗位上工作而实际存在的不同职工在技术上的差别，并由此导致职工提高专业技术水平或技术水平的动力不足，导致技术岗位人员缺位；工资的晋升只有职位等级晋升一条通道，造成“官道”拥挤，并最终形成“官本位”的工资制。

3.职能型工资制

职能型工资制即基于能力确定工资等级结构，也称以技能或能力为导向的工资等级结构。

职能，是指执行任职职位规定的职责的能力。职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。在美国，这被叫做“按知识付酬计划”。

人们习惯上认为，以技能为基础的等级结构用于蓝领工作，其广泛的应用领域是制造业和组装业的工作；以能力为基础的等级结构用于白领工作。

典型的职能型工资制体系如图2-3所示。

图2-3　职能型工资制度体系

职能型工资制有两种具体形式：一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定；另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。

职能型工资制中的技能可以侧重于深度：专家，即把员工掌握某一方面知识、技术的多少作为工资等级的基础。职能型工资制中的技能也可以侧重于广度，即多技能的通才，以掌握多技能为基础。

职能型工资制的突出优点是：它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使他们获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定，不因职责的调整而调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。

职能型的工资制也存在着一些问题：其一，相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬；其二，员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定的，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会可能是不平等的；其三，如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。解决这种问题的策略，是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。总之，其较高的工资水平必须能够被数量较少的劳动力或者较高的生产率消化和吸收。

4.多元型工资制

多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

多元型工资制的具体形式表现为由不同内容或不同工资单元组成的结构工资制。例如，以岗位（职务）工资为主要内容的结构工资制；以技术工资为主要内容的结构工资制；劳动部曾在1990—1992年倡导实行的岗位技能工资制；20世纪60年代以后，一些日本企业吸收欧美职位、职能工资制的特点，曾经实行过的“年功型职位职能工资制”；我国1993年开始在国家公务员中实行的“职级工资制”也属于这一类型。

多元型工资制给人一种十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉，让各类人员都无可挑剔。但是分析起来，多元型工资制可能是在我国经济转轨时期的特定环境下为照顾新老职工的关系而相互妥协的产物和选择。其在实行过程中也存在一定的问题：各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向；工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如，基础工资、工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”；会造成同工不同酬，或不同工也同酬。