员工关系管理方法优化方法

在组织环境中，契约是一种普遍存在的社会现象。它通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束。员工关系的调整有两个媒介：一是书面契约；二是心理契约。典型的书面契约形式是劳动合同，按照我国新颁布的《劳动合同法》的规定，员工关系的形成是以实际用工为标志，并且要求用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同。劳动合同成为确定员工关系双方权利义务的重要文件。但是随着工作方式和内容的变化，在员工与组织签订的书面雇佣合同中，所包括的条目是有限的，没有也不可能描述所有的相互责任内容，企业已经无法再仅仅靠雇佣契约管理和激励员工了。在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的期望和认识。这些内容同样影响着员工对于工作的态度和行为，这些内容就是“心理契约”。心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。健康稳定的心理契约是优秀企业的企业文化的关键基因。

一旦劳动关系建立，员工和雇主之间的心理契约也随之建立起来，这种心理上的期望和义务将在员工关系中起决定性的作用。而且，人们在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，双方相互的期望和义务隐含的内容就越多。著名的心理学家施恩（Schein）指出：“虽然心理契约并没有写明，但它却是组织行为的强有力的决定因素。”心理契约已经成为现代企业员工关系的关键影响因素。(www.xing528.com)

因此，企业必须围绕健康书面契约和心理契约的建立和维护，建立一整套的员工关系管理机制，其中包括劳动合同、劳动争议处理、企业文化、员工参与机制、员工沟通机制、员工援助计划及其他人力资源管理措施。此外，员工关系管理不仅仅是单个企业的内部事务，也不仅仅是劳资双方的事情，员工关系问题对行业、社会和国家政治都有非常大的影响，因此，国家制定了一系列的劳动法律、法规，以建立员工关系调整机制，来干预企业的员工关系管理，其中包括劳动争议处理机制和集体谈判机制等。本部分主要介绍劳动合同、集体谈判和集体合同、劳动争议处理以及管理性举措方式在员工关系管理中的主要内容和特征。