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阿米巴小组激发员工热情的管理方法

时间:2023-06-02 理论教育 版权反馈
【摘要】:一个公司若能激发全体员工奋斗的热情,其能量是不可估算的。稻盛和夫非常担心国内公司最后向其他企业一样变得官僚、僵化,从而失去那种向前冲的热情。每个“阿米巴”成员和领导者都具有同样的热情,并自行评估小时单位效率。稻盛和夫组织了一套以“阿米巴小组”为单位的独立核算体制。

阿米巴小组激发员工热情的管理方法

在管理企业上,稻盛先生认为,最重要的是领导者要用自己的热情让主管充满动力,进而点燃部下心中的热情。

一个公司是一个集体、一个系统,有着系统的效应。一个公司若能激发全体员工奋斗的热情,其能量是不可估算的。

总裁的热情点燃主管的热情,主管的热情点燃其部下的热情,人们所说的欣欣向荣的局面就是指这个。

怎么才能点燃热情呢?那就是要有行动的目标,让员工觉得参与到了一个使命性的工作中去,觉得值得为此使命埋头工作,孜孜不倦

赢得雇员合作的最佳方式之一,是为他们指明一个奋斗的目标和方向。如你能为人们激发一个兴奋点,他们将死心塌地追随你。

稻盛先生曾告诉公司主管们:开车前,你一定要启动引擎。同样的,在开展一次大计划的时候,你同样需要富有热情的主管,并以这种热情来带动手下的员工。

每个人都在寻找人生的使命,几乎每一个人都不想平平淡淡,都想实现“人生应有的价值”。很多人到处寻找,到一个公司里,看看值不值得为之奋斗。

很多人的喜好可能不同,但是对事业的理解都大同小异,都想参与到一项可以服务于社会,并从社会中得到回报与奖励的事业。

一个公司的总裁若能有一个明确的事业方向和使命,就能感召部下与之一起奋斗。

稻盛和夫把公司分成几个叫做“阿米巴”的小中心,每个“阿米巴”都是小企业体,有自己的领导者或者核心。

京都半导体公司创立第二家分公司时,他有些担心。公司虽然刚起步,却由于对企业充满热情而成长迅速。稻盛和夫非常担心国内公司最后向其他企业一样变得官僚、僵化,从而失去那种向前冲的热情。然而,他仍然希望在京都半导体公司培养出一批企业家来。

企业是人们不断成长的地方,只有人的成长,才有企业的成长。所以,好的企业要有意识地培养人才,把培养人才和企业的目标结合起来。(www.xing528.com)

稻盛和夫认为:培养人才不仅是培养个体的人才,把一个公司的一个部分作为一个小团体来培养,一个小团体就像一个人一样,也有缺点和不足,应该使之成长起来。

公司可分成若干级的团体,不管对其主管,还是其部下,都有一个在经营中进步的培养方向。各个级别的团体一起成长,最后,最大的团体——公司也就自然而然地成长起来了。

这真是一个公司同步成长的长远规划。

典型的“阿米巴”中心从公司外或是向其他“阿米巴”购买所需之物,并自己销售产品以取得利润,同样也为他人和顾客服务。每个“阿米巴”成员和领导者都具有同样的热情,并自行评估小时单位效率

“阿米巴”是日本一种比较成功的管理模式,而稻盛和夫对“阿米巴”有着独到的理解,有着成功的实践,并为这一管理理念作出了自己的贡献。

稻盛和夫组织了一套以“阿米巴小组”为单位的独立核算体制。“阿米巴”指的是工厂、车间中形成的最小基层单位,也就是最小的工作单位,一个部门、一条生产线、一个班组甚至到每个员工。每人都从属于自己的“阿米巴小组”,每个“阿米巴小组”平均由十二三个人组成,根据工作内容分配的不同,有的小组有50人左右,而有的只有两三个人。

每个“阿米巴”都是一个独立的利润中心,就像一个中小企业那样活动,虽然需要经过上司的同意,但是经营计划、实绩管理、劳务管理等所有经营上的事情都由他们自行运作。

每个“阿米巴”都集生产、会计、经营于一体,再加上各个“阿米巴小组”之间能够随意分拆与组合,这样就能让公司对市场的变化做出迅捷的反应。

什么样的领导能赢得部属的心?什么样的领导能让部属赴汤蹈火也在所不辞?有一次,松下幸之助在一家餐厅招待客人,一行6个人都点了牛排。等6个人都吃完主餐,松下让助理去请烹调牛排的主厨过来,他还特别强调:“不要找经理,找主厨。”助理注意到,松下的牛排只吃了一半,心想一会儿的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张,因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是有什么问题?”主厨紧张地问。“烹调牛排,对你已不成问题,”松下说,“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺,牛排真的很好吃,但我已80岁了,胃口大不如前。”

主厨与其他五位用餐者困惑得面面相觑,大家过了好一会儿才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈,是因为我担心,你看到吃了一半的牛排送回厨房,心里会难过。”如果你是那位主厨,听到松下先生的如此说明,会有什么感受?是不是觉得备受尊重?客人在旁听见松下如此说,更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意。

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