一是人才评价激励机制重职称头衔轻成果产出。人才评价激励政策存在重输入轻输出现象，在评估内容上，以结果为导向的评价体系尚未健全，人才奖励的评判标准仍然重输入、轻输出，作为企业需求最为旺盛的青年人才往往因为无成果、无头衔等因素难以获得政策补助，企业实际需求和政策导向出现脱节。在人才的评价与激励过程中，依靠市场公开、平等、竞争的评价机制尚未形成，加上根据高层次人才的特点和需求，实际的激励措施不足，导致了高层次人才的流失较为严重。直接奖励引发人才不合理的流动和竞争，重金引来的人才短时间内就流向其他地区，使刚刚建设好的学科平台空置，造成非合理的人才流动，导致人才队伍建设本身的不平衡。
二是绩效考核周期设置及方法不科学。一般来讲，科研成果周期都比较长，一般3年才能结题，而有的人才计划每年进行一次考核，不仅浪费了资金资源，抬高了考核的管理成本，还浪费了考核的主体资源和精力，从而影响人才的科研工作投入。另外，目前人才项目管理主要运用传统的管理方法，以行政层级管理为主，采取开会、总结、填表等形式，同时项目绩效评价方法单一，评价导向偏学历、论文等支撑要件。(www.xing528.com)
三是国企薪酬制度不灵活。国企薪酬制度存在一定制约，与市场化的薪酬相比不存在优势。国企员工工资增长幅度缓慢，且相关收入为隐形收入不能即时转化成员工的实际收入。国企薪酬制度较为固定，不够灵活，薪酬结构倾向于平均主义，导致绩效评核设计不合理，缺乏适当的考核标准，没有起到应有的激励作用。薪酬分配过分依据人才的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位人才的工作积极性，无法保障人才收益与个人能力、贡献程度对等，不利于激发人才的创新动力。
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