测验效度来源与问题解决策略的研究假设

在文献综述部分已经提到：以往有关情景判断测验的研究很少涉及到对不同模式情景判断测验的比较研究，而有关管理者在不同情景判断测验中的评价判断基础和模式就更少涉及了。

本研究希望能够对情景式判断测验与行为式判断测验的测量属性进行比较，在此基础上，对管理者在两种不同模式情景判断测验下的问题解决策略进行初步探讨。Huffcutt，Campion，McDaniel等人有关情景面试以及行为模式面试等的研究，为研究情景式判断测验以及行为式判断测验提供了研究上的思路（Huffcutt，et al，2001；Campion，Campion，Hudson，1994；McDaniel，et al，1994）；在实验设计上，Cool，Campbell，王重鸣等人有关不等同对照组实验设计的思路为本研究提供了良好的方法论基础（Cool，Campbell，1979；王重鸣，2002）；而Clause等有关情景判断测验平行测验开发策略的实证比较和探讨为我们研究不同模式情景判断测验的效用提供了较好的测量思路上的支持（Clause，et al，1998；Armstrong，Jones，Wang，1994）。

Smither，Reilly，et al（1993）在受测者对测验程序的反应研究中，发现受测者对情景测验的预测效度及表面效度知觉要远高于个性测验和认知能力测验等。个体对情景判断测验的高效度知觉能够提高被试参加测验的积极反应以及对测验的正面评价（Bauer，Maertz，Dolen，Campion，1998；Ployhart，Ryan，2000；Smither，et al，1993）。

本研究希望了解管理者对情景判断测验的评价，并通过实验对照的方式，进一步了解管理者对情景式判断测验与行为式判断测验的效度以及公平性知觉，探索管理者的测验有效性知觉对测验得分的影响。本研究认为个体对情景判断测验的高效度及公平性知觉主要来自于情景判断测验与管理者实际工作情景的关联性。由于情景式判断测验比行为式判断测验与管理者的实际工作情景联系更为紧密，因此，在情景的工作关联性方面要高于行为式判断测验。在此基础上，提出以下研究假设：

假设11：管理者对情景判断测验有较好的效度及公平性知觉，管理者对情景式判断测验的效度及公平性知觉要高于行为式判断测验。

假设12：个体的测验效度及公平性知觉会对情景判断测验得分产生积极影响。

在本研究总体设计部分已经提到，以往情景判断测验研究中忽视了个体在情景判断测验中的问题解决过程。本研究以Newell，Simon等有关个体问题解决研究为基础（Shaw，Simon，1958；Newell，Simon，1972；Simon，1990；Kahneman，Tversky，1984），对情景判断测验的过程进行研究。在Simon等提出的人类问题的解决始于对问题的表征和知觉、个体对问题的表征和知觉受到已有知识和工作经历影响基础上，结合情景判断测验以往研究，本研究认为情景判断测验更多体现人职组织匹配思路（金杨华，王重鸣，2001），并提出了管理者在情景判断测验中的三个影响因素或评价依据，分别为工作经验、相关管理知识和个性价 值 倾 向（Weekly，Jones，1999；McDaniel，et al，2001；Weekly，Ployhart，2001），并提出以下研究假设：

假设13：管理者在对情景判断测验进行知觉与判断时，受工作经验、管理知识以及个性价值等因素的共同影响。(www.xing528.com)

文献综述部分已经提到，在以往研究中，Newell，Simon，et al（1972）指出个体问题解决方法和策略主要可以分为两大类：算法和启发式方法。算法主要表现为对问题的假设——检验，这种方法效率较低，是新手在问题解决过程中较多采用的方式；启发式方法则是利用一些经验性信息来帮助问题解决的方法，这种方法效率高、速度快，是专家解决问题的主要方式，其中常用的启发式方法策略包括启发式搜索和手段目标分析等，同时提出了个体所面临的任务环境结构决定问题空间的结构，而问题空间的结构又决定着个体在问题解决中可能采取的方法和策略的观点（Newell，Simon，1972）。由于情景式判断测验和行为式判断测验在任务特征上的差异，本研究认为这会影响管理者在情景判断测验过程中所采用的问题解决策略。情景式判断测验呈现的是一些典型的工作任务情景，管理者在问题解决是更倾向于根据以往类似情景进行处理；而行为式判断测验所呈现的问题更带有行为性，管理者在解决这类问题时可能更多的基于一贯的行为表现，采取行为激活策略。此外，对于新手则更可能采用前面提到的假设检验策略。

在此基础上，提出了以下理论假设：

假设14：管理者在情景判断测验过程中的问题解决策略对测验得分有着重要影响，问题解决的启发式策略要优于假设检验策略。

假设15：情景式判断测验中，管理者更倾向于采用启发式搜索策略；行为式判断测验中，管理者更倾向于采用行为激活策略；基于启发式策略的管理者在测验及工作绩效表现上要优于采取假设检验策略的管理者。

Haaland，Christiansen，et al（2002）等关于特征激活理论的研究使得人们更加关注情景测验内容和方法本身相对于构思测量的有效性。以往有关情景面试与行为面试的比较研究较多（Huffcutt，et al，2001；Campion，Campion，Hudson，1994），最近，洪自强（2002）在情景面试与行为面试的比较研究中发现：行为面试能够更好的解释个体的任务绩效和总体绩效。在提出了情景式判断测验与行为式判断测验的内部过程假设以后，本研究希望对情景式判断测验与行为式判断测验的效度来源及其与工作绩效间的关系进行检验。在以往研究的基础上，本研究认为：

假设16：情景式判断测验与行为式判断测验的效度来源存在差异，情景式判断测验中包含了更多的社会性因素，因此，对周边绩效更有预测力；而行为式判断测验则能更好的预测个体的任务相关绩效。