员工测评的主要量化形式

（一）一次量化与二次量化

1.作序数词解释时

一次量化是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数和产品数量等。量化后的数据直接揭示了素质测评对象的实际特征，因而也可称之为实质量化。

二次量化是先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如，对降低生产成本意识，先用“强烈、一般、淡漠”三个词进行定性描述，然后用“3、2、1”分别表示“强烈、一般、淡漠”。

2.作基数词解释时

一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成，最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如，面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。

二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如，对某个素质评判：先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化。例如，“5、4、3、2、1”分别赋予“很好、较好、一般、较差、很差”。

（二）类别量化与模糊量化

1.类别量化

类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。其特点是每个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个及两个以上的类别，量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型、技术型、非技术型”分别赋予数字“3、2、1”。

2.模糊量化

模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。其特点是每个测评对象是测评者认识模糊和无法把握的素质特征。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型、专制型、中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准；一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”或“中介型”，给三者的程度分别赋值，如给“民主型”赋值0.6，其他两种类型各赋值0.2。(www.xing528.com)

【补充阅读】

员工测评量化的其他形式

·顺序量化、等距量化

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1、2”就是一种顺序量化。

等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对公司领导能力测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差一个难度等级的人赋值“2”，以此类推。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

·比例量化

比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。

·当量量化（权重）

当量量化就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化。

当量量化实际上也是近似的等值技术，常常是一种主观量化形式，作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。