员工测评：素质与绩效相结合的原则与注意事项

（一）客观测评与主观测评相结合

在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们优势互补。

（二）定性测评与定量测评相结合

定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。其优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准；缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的测评。其优点是有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神；缺点是不同的被测评者的测评结果不同，不便于相互比较。

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

（五）分项测评与综合测评相结合

分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。综合测评是对综合素质的各个方面进行系统的测评。

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360度考核法

360度考核法是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

此法自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1 000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。很多大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发。事实上，360度考核法的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%有所上升。

优点主要如下：

·打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

·可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，较为全面地反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升等。

缺点主要如下：

·考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

·成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”等。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加了他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。