有效实施人力资源规划的关键步骤

一般来说,人力资源规划的过程可以包括五个步骤：准备阶段、预测阶段、措施制定阶段、措施实施阶段、反馈与评估阶段,如图2-1所示。

图2-1　人力资源规划过程

（一）准备阶段

这个阶段的主要工作是调查、收集、整理和分析与组织人力资源有关的各类信息。这些信息大致可以分为三个方面：一是外部环境信息、二是内部环境信息、三是组织现有人力资源信息,如表2-2所示。

表2-2　人力资源规划的信息收集内容

这些信息是人力资源预测的数据基础,这个阶段的信息收集越准确,后边的预测和措施决策就越科学。组织可以通过构建人力资源信息系统来实现信息的收集。

（二）人力资源供求预测阶段

在掌握了充分信息的基础上,采用各种有效方法和技术对组织在未来一段时期中的人力资源需求与供给状况进行预测,它是人力资源规划的核心部分,也是技术要求最高的部分,供求预测的准确性直接决定着人力资源规划的成败。

它主要分为两个方面的预测。一是需求预测,通过需求预测要能得出组织在员工数量、组合、成本、新技能、工作类别等方面的需求,以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的列表。二是供给预测,又分为内部供给预测和外部供给预测,是通过分析劳动力过去的人数、组织结构、人员流动、年龄变化和录用等资料,预测出未来某个特定时刻的人力资源供给情况的过程。至于如何进行具体的预测,将在下一节中予以介绍。

（三）人力资源供需平衡策略制定和人力资源规划制定阶段(www.xing528.com)

在人力资源供求预测的基础上,组织应当考虑的问题是如何实现供求平衡,使组织未来的人力资源需求得到满足。人力资源供求平衡问题直接关乎组织经营目标能否实现,因此在策略的制定过程中要尽量小心谨慎。

通常来说,前一阶段的人力资源供求预测的结果可能有四种较为典型的情况存在：一是人力资源供不应求；二是人力资源供大于求；三是人力资源供给与需求之间的结构关系失调；四是人力资源供给和需求保持基本平衡。这四种情况中,前三种是常见的情况,第四种情况较少出现,即使出现也是短期平衡。这是因为,组织的内外环境总是处于不断变化中,组织的人力资源供求状况也总是处于变化中。所以,在制定应对策略时,既要考虑组织发展的总体战略,也要考虑组织所处的内外环境,采取灵活多变的形式有效应对不同的局面。

在各种策略制定出来的基础上,要制定出组织人力资源规划方案,既包括总体方案也包括前边表2-1中的专项方案。在方案制定时,要考虑注意人力资源规划与组织战略规划和其他规划之间的相互关系,确保总体规划和专项规划、各个专项规划之间的相互协调和衔接,在充分考虑组织的目标、资源限制等基础上,制定出可行性、经济性良好的人力资源规划方案。

（四）人力资源供需平衡策略的实施和人力资源规划的执行

有了良好的策略和完善的方案后,还要具体实施以确保组织目标的实现。在策略实施和方案执行的过程中,要注意以下几点：一是要有专人负责方案的实施并赋予相应的权利；二是要给予方案实施所必需的资源和条件；三是确保方案的完全执行而不打折扣；四是定期报告实施的进展和实施过程中遇到的问题,做好控制工作,确保方向不偏离。

（五）反馈与评估阶段

对人力资源策略和规划方案的实施效果进行评估是整个规划过程的最后一步。由于预测有许多假定情况,而在实际执行中这些情况未必成立或可能会发生变化,因此预测的结果不可能完全准确。因此,人力资源规划也不可能完全符合实际情况,它是一个开放的动态系统。

人力资源规划的反馈和评估包括两层含义：一是对实施过程的反馈和评估,要确保策略和规划方案的执行能与实际内外环境相一致；二是对预测的结果和策略与规划方案本身的反馈和评估,即看预测得是否准确、导致准确与否的原因是什么,或者制定的策略是否有效,导致有效与否的原因是什么等等,其目的是找出人力资源规划中存在的问题,总结有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。