《人力资源规划与编制》

一、人力资源规划

人力资源规划是根据组织发展和目标的要求，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位获得需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益。

我们可以从5个方面来理解人力资源规划的含义。

第一，制订人力资源规划必须以组织发展目标为基础。组织发展目标和发展战略决定了组织在未来某个时间对人力资源数量、质量和结构的需求状况，是预测需求的基础。

第二，制订人力资源规划必须综合考虑变化的环境，包括组织外部环境和内部环境。

第三，人力资源规划的内容是人力资源的需求与供给预测以及相应的政策和措施。

第四，人力资源规划必须能够确保组织在需要的时间和岗位有合适的人员。

第五，人力资源规划必须考虑组织和员工个人的长远利益。

（一）人力资源规划的分类

人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划一般是一年以内的规划，又称为行动方案。对于中期规划和长期规划的时间划分，业界和学术界都有不同的划分方式。现在有两种比较有代表性的时间段划分：一是1～5年的规划为中期规划，5年以上为长期规划；另一种划分方式是1～3年为中期规划，3～5年为长期规划。本书采用第二种划分方式，主要是因为市场瞬息万变，第二种划分方式更有利于企业适应市场的变化。

还有一种分类方式是把人力资源规划划分为总体规划和业务规划。总体规划是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少、得出这些结论的依据是什么、需求与供给的比较是什么以及企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等。业务规划是总体规划的分解，包括各类人员的补充计划、人员配置计划、人员接替计划、人员培训开发计划、人员激励计划、劳动关系计划等。

此外，还可以按规划的范围把人力资源规划划分为整体规划和部门规划。

（二）人力资源规划的内容

人力资源规划一般包括3部分内容。

1.需求预测

预测组织未来某个时间内的人力资源的需求情况。

2.供给预测

预测组织未来某个时间内人力资源的补充来源情况。

3.必要的政策和措施

这是指为了获得必要的人力资源所必须采取的政策和措施，包括人员接替计划、培训与开发计划、员工激励计划等。

二、人力资源规划的编制(www.xing528.com)

通常人力资源规划的编制分为4个阶段：信息收集与分析阶段，预测阶段，规划编制阶段和运用反馈阶段。

（一）信息收集与分析阶段

信息包括两部分：一部分是外部环境信息，另一部分是内部环境信息。

1.外部环境信息

外部环境信息包括所有与外在劳动力市场有关的因素，如劳动力市场结构、劳动力市场需求与供给状况、劳动力择业心理等。

2.内部环境信息

内部环境信息包括：组织战略，组织架构的评价与再设计，工作说明书，组织内人力资源现状，人员流失率等。

（二）预测阶段

预测阶段分为3个阶段：需求预测，供给预测和确定人员需求。

1.需求预测

需求预测主要通过科学的技术与手段，综合考虑组织的战略目标与内外环境，预测出组织未来特定时间内人力资源需求的数量、质量和结构，包括对未来组织流失人员的预测。

2.供给预测

供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测，也就是预测组织在未来某一特定时间内，通过内部招聘和外部招聘能够获得的人员补充情况。

3.确定人需求

通过把组织未来某一特定时间内人员需求情况和组织内供给情况进行对比，可以确定出人员净需求。如果需求量大于供给量，需要招聘新员工；如果需求量小于供给量，则表明组织人员冗余，需要进行合理精简或调配。还有一种情况是组织人力资源需求与供给总数平衡，但是某类人员偏多，而其他类别人员偏少，即结构失衡。在这种情况下，需要组织对员工进行调配和培训。

（三）规划编制阶段

人力资源规划分为总体规划和业务规划，包括人力资源数量、人力资源质量和人力资源结构3方面的内容。人力资源总体规划是在一定规划期内，涵盖人力资源开发与管理所有业务方面的总体性目标、总政策、总体实施步骤及总预算安排。业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评价与激励计划、劳动关系计划等（李燕萍，李锡元，2012）。

（四）运用反馈阶段

人力资源规划编制好后，需要付诸实施，并进行反馈与修正。在这个过程中，需要注意两点：一是运用成本—收益法分析审核人力资源规划的有效性。成本—收益法是以货币单位为基础对投入与产出进行估算和衡量的方法，通过成本—收益法可以评估出规划在经济价值上的得失，据此对规划进行修正。二是注意征求部门主管和基层管理人员的意见。根据这些意见，对规划进行修改。