绩效工资仍受身份限制，两极差距过大

高校对于奖励性绩效工资的分配，享有充分的自主权，可自行制定分配标准。但高校长期以来形成的管理体制，使得职称、职务依然在薪酬分配中占主导地位，奖励性绩效的分配标准依然与“身份”挂钩。大多数高校的奖励性绩效分配按照职称和职务等级确定标准，无法真正实现“以绩取酬，多劳多得”。

以T大学为例，其奖励性绩效的分配系数如表2和表3。

表2　行政管理岗位奖励性绩效工资系数表

表3　教学、科研岗位奖励性绩效工资系数表(www.xing528.com)

从T大学奖励性绩效工资系数的评判标准来看，对于奖励性绩效的分配，依然是按照行政职务和教师职称的等级来划分不同的标准，同一等级下，按照工作年限对应不同的系数水平。在这种薪酬制度下，决定收入水平的不是岗位贡献和工作量大小，而是“身份”。同一部门单位下，相同的工作量，由于职称、职务的不同，造成薪酬不同。

通过对T大学不同级别人员奖励性绩效工资系数进行比较后可以看出，不同级别人员奖励性薪酬差距明显，绝大多数教职工奖励性绩效工资水平低于平均水平，收入集中在较小的区域。不同薪酬等级之间，工资系数差异过大，而晋升更高级别的职务职称要通过学历、科研成果、学术论文等诸多条件的考核，这可能导致教师将大部分时间和精力放在科研、进修等方面，而影响了对课程教学的投入。晋升薪酬等级的门槛对青年教师和潜心于教学而科研成果较少的教师是不公平的。

在高校中，各个职称、职务级别都是有相应的职数限制的，当某一级别的人员饱和时，即使教师的科研能力、教学水平达到了这一级别的要求，但由于没有职位空缺，也无法得到晋升并获得相应的奖励性绩效工资。这种基于职称职务的奖励性绩效分配，使得教师更加注重个人能力的提升，而忽视团队的建设，在日常教学、科研工作中难以做到信息互通、资源共享，不利于高校整体学术水平的提升和长远发展。