柔性福利计划解决公平问题的优点

自助餐式福利计划在管理理念上的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它客观上尊重了员工的自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。

员工在计划的实施中，会根据自己的实际需要选择恰当的福利保险项目，并且当这种需要发生变化时，他们也可以随之改变他的付费构成。譬如对于一个母亲来说，如果其子女的健康保险已经在她丈夫的名下得到保证，那她就有可能会选择诸如法律和汽车保险之类的项目，而不再选择健康保险。

相对于原有福利计划下的缺少主动权和被尊重感，员工会逐渐意识到新的“福利自选系统”所带来的乐趣。

这种选择的乐趣，对员工来讲，绝不仅是一时的或毫无根基的纯粹感觉的东西，它坚实的基础在于员工享有的实惠。员工可以把本来要纳税的钱免税而花费在所选择的福利上。相应的，他们可以通过减少他们总收入中的应纳税部分，借此来提高他们总的福利水平。

从员工的角度看，另一个相关的问题是：公平还存在吗？公平的原则应该说仍然体现在新的柔性计划中，只不过换了一种表现的方式。旧的大一统式的福利计划看似“公平”，实则是平均地分摊到员工头上。新的计划则不然，柔性福利通过固定总福利成本，而不是像以往传统的那样忽视成本来定义福利是什么，从而解决了公平问题。员工把政策，或者说自助餐式计划本身看作是公平合理的，因为他们不同的个人需要都得到了满足。在问题的另一面，精明的经理马上就会意识到在现在这个强调机会均等、鞭挞平均主义意识的现代社会里，他们推行的自助餐式计划迎合了当代思潮的主流。(www.xing528.com)

一旦这一方案得以推行，员工能真正劳筋动骨地理解和比较福利保险的性质和成本后，如果经理再提供充分的信息和培训使员工能了解福利保险的实际成本，那么一般的结论是：

员工会高度评价这个计划，并对他们的总薪酬更加了明于胸。这种前所未有的调查会增强员工们对自己的工作和自己挣钱能力的信心。这原是经理们以往也同样期盼的，而旧有的福利保险没有实现的；现在则不同了，员工们自己把这宝贵的信心挖掘了出来。

经理和公司在把选择的机会赋予员工并给他们带来乐趣的同时，自己也在创造机会。许多员工都喜欢参与那些不但影响他们的个人福利，而且对公司具有战略意义的决策机会。特别是在一个企业家环境中或许这更是事实，参与决策在那里不仅是受欢迎的，而且正是公司所期望的。