弹性福利计划的优缺点分析

与特定福利计划相比，弹性福利计划的主要优点是企业能够以既定的开支为员工提供最大的价值，且特定的福利计划组合能吸引企业想要的员工。巴伯（Barber et al.）和郝西泽（Heshizer）通过案例研究均发现弹性福利计划的实施可以提高工作的满意度和降低员工的流动率^[12]。卡波和贾治（Cable and Judge）研究了企业支付给刚毕业大学生的薪酬，发现企业是否实施弹性福利计划会影响组织的吸引力^[13]。以同样的成本，员工选择什么样的福利组合，一般对企业来说没有什么大的影响，但是各个福利计划对员工的价值却不同，员工的偏好不同，面临的无差异曲线也不同。例如，年轻的员工可能偏好于培训计划，中年员工可能偏好于儿童保健计划，而老年员工偏好于医疗保健计划。

图9.6 福利选择权的价值(https://www.xing528.com)

如图9.6所示，假设企业为员工提供的工资和福利组合B点（W2，B2），同时企业仅提供两项福利计划：养老金计划和儿童日托服务，OB2表示企业提供的福利总额，OB1表示养老金计划的价值，B1B2表示儿童日托服务的价值。对于单身的员工甲而言，由于其没有子女，所以就目前来说企业提供的儿童日托服务对其来说毫无价值。如果员工仅选择享受养老金计划，则能实现其效用最大的工资福利组合点，即（W1，B1），且此时在不影响企业总体薪酬成本的情况下，员工甲的效用水平得到提高，从U2提高到U1。

因此，由于员工的需求不同，各个福利项目对员工产生的价值也不同，通过给予员工选择的自由就可以提高员工的效用水平。将该例子扩大到多种福利的情况下可得，通过赋予员工福利选择的权利，可以使企业在既定的支出下实现为员工提供价值的最大化。正是由于弹性福利计划所赋予员工的自由选择权为员工提供了最大的价值，而且某些福利计划可能对某种类型的员工有独特的吸引力，如企业提供儿童保健计划，将吸引那些已有孩子的求职者来公司求职，那么该计划就对企业的员工搜寻产生了积极的作用。除此之外，由于自选计划中各类福利的价格是由企业所公布的并且是由企业来进行选择的，在操作上，企业就有可能向那些它认为生产率高的员工支付更多的报酬，如降低某项福利的价格来吸引它想要的员工。

但是，也有人认为弹性福利计划实施存在一些潜在的障碍，方案设计以及实施的高成本、随时可能变化的政策环境、对员工是否会做出合理决策的担心以及逆向选择问题等都成为很多公司未实施弹性福利计划的原因^[14]。弹性福利计划过于广泛的适应性，会妨碍企业招揽其想要的员工。对该观点的一个重要的解释就是逆向选择，逆向选择问题的存在会使企业付出昂贵的成本，如家庭健康计划会吸引那些家庭成员患有重病的人来企业求职，其对健康保险的过度使用必然造成企业的成本增加。另一方面，相对于传统的员工福利计划来说，弹性福利计划设计的管理及福利成本的问题更为复杂，管理这样的福利政策更为昂贵和困难。提供弹性福利计划首先要了解员工的需求，在企业的福利成本约束内提供大部分员工所偏好的福利项目；其次要确定每位员工的福利限额，给每项福利项目定价等，可能还要建立相应的管理部门，以记录雇员的选择，需要更多的人管理福利计划和更多的时间去处理员工的选择等。这其中涉及员工的差异性偏好、雇主的动机等，因此会造成企业福利成本的增加。除此之外，由于弹性福利计划的复杂性，员工并不能对计划中所有的福利项目有全面透彻的了解，处于信息不完全对称一方的员工并不一定能做出明智的福利选择。一旦员工的福利项目选择不当，可能会导致出现损失时得不到必要足够的补偿，因而对弹性福利计划感到不满，反而会影响劳动关系的和谐发展。