领导风格发展的整体评述

领导风格被认为是由强有力的、动态的个体形成的一种行为模式和影响路径，可以对组织管理产生影响（Bono&Judge，2003）。从1990年美国著名的管理期刊《领导季刊》诞生至今，领导对员工、项目团队、组织的影响和有效性一直是研究者的兴趣所在（Bass，1990）：领导对员工究竟有没有影响力，有多大影响力，如何产生影响，等等。这些研究深化了学者和管理实践者对多元化领导过程、领导结果以及导致这些结果的前因变量的理解，包括领导前因、下属前因以及社会环境、组织现象前因等（Dinh et al.，2014）。

有学者对美国《领导季刊》等10个顶级期刊的内容进行了梳理和总结，发现最近20多年的领导理论研究呈现以下两个特点：①领导过程是一个复杂的、动态的影响过程，包括知觉、情感和认知等微观过程（Dinh&Lord，2012；Trichas&Schyns，2012），以及社会关系情境等宏观过程（DeRue&Ashford，2010；Erdogan&Kraimer，2006）；②领导过程的复杂性致使其研究模型包括了多元化的中介和调节因素的需求（DeRue et al.，2011），以及跨层次研究的需要，即研究层次从原来的个人层次、对直接下属的影响机制研究进入了对团队层面和对组织层面的研究，以及高层领导对直接下属、间接下属和团队的跨层次研究（Wang&Howell，2010）。(www.xing528.com)

在诸多的领导行为影响下属行为的理论和实证文章中（House&Podsakoff，1994），领导激励被视为领导与领导有效性之间一个非常重要的影响过程，也是一个很有前景的研究领域（Arbak&Villeval，2013）。由于领导者是组织里拥有一定资源且最了解员工的群体之一，因此他们可以通过激励手段，促进员工产生新的、有价值的想法（Vroom&Jago，2007）。同时，领导者通过决策制定对组织直接产生影响，也可以通过其管理行为与管理风格对员工、团队甚至组织整体感知产生影响。之前的研究者试图从不同的领导风格构念中抽取出领导的激励影响维度，如魅力型领导、道德型领导、交易型领导和变革型领导中包含的激励维度（Cartwright，1965）。对领导行为与激励的研究起到重要作用的研究是“目标路径理论”（path-goal theory of leadership）（House&Mitchell，1975）。该理论认为，领导应当立足于员工而不是领导者本身，因此领导者的基本职责在于激发员工的士气和斗志，在于帮助员工设定目标并实现目标。因此，领导本身必须具有激励性（House&Mitchell，1975）。同时，领导必须采用员工乐于接受的方式和方法进行领导。基于该观点，探索领导行为中是否含有激励，不在于构念本身能否提炼出激励维度或激励因子（如关怀维度等），而在于该领导行为中是否包含了促进员工目标实现的行动、方式和方法（House&Mitchell，1975）。