交易型领导风格和变革型领导风格对组织成长的回归分析

为了验证H1a～H1d，我们采用SPSS软件进行阶层回归分析，回归结果如表7-4所示。模型1显示，总经理交易型领导风格与组织利润绩效显著正相关（β=0.336，p<0.001），表明H1a得到支持；模型6显示，总经理变革型领导风格与组织成长绩效显著正相关（β=0.311，p<0.001），表明H1b得到支持；模型2显示，在不同领导风格同时存在的情况下，交易型领导风格显著影响组织利润绩效（β=0.295，p<0.005），而变革型领导风格作用不显著，表明H1c得到支持。模型7显示，在不同领导风格同时存在的情况下，交易型领导风格和变革型领导风格虽然都对组织成长绩效影响显著，但是前者显著性水平（β=0.204，p<0.05）并不比后者显著性水平（β=0.216，p<0.05）高，表明H1d没有得到支持。

图7-2　组织发展激励的调节作用

表7-4　假设检验回归分析结果

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注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

接着，本研究采用阶层回归方法分别验证组织物质激励与组织发展激励对组织利润绩效和组织成长绩效的调节作用，用以检验其协同作用。

关于领导风格与组织激励的协同作用，由模型4发现交易型领导风格与组织发展激励的交互项对组织利润绩效呈显著正相关关系（β=0.231，p<0.001），且△R2=0.207（p<0.001）；模型5进一步显示，在组织物质激励和组织发展激励同时存在的情况下，交易型领导风格与组织发展激励的交互项系数依然显著，并且其回归系数进一步上升（β=0.321，p<0.001），表明交易型领导风格与组织发展激励具有交互影响，并且其交互项会提高组织利润绩效，因此假设H2a得证。同时，模型5显示，组织物质激励对交易型领导风格与组织利润绩效的调节作用呈现负相关，关系不显著，即在促进组织绩效方面，总经理交易型领导风格与组织发展激励的协同作用要强于其与物质激励的协同作用，因此，假设H2b得证。

从模型8～模型10我们可以看出，变革型领导风格与组织物质激励交互项系数不显著，同时变革型领导风格与组织发展激励同样不显著，并且呈现负相关关系。这表明组织物质激励和组织发展激励都不能调节变革型领导风格与组织成长绩效之间的关系，即组织发展激励和物质激励与变革型领导风格对组织的成长都没有显著的交互影响，所以假设H3a和H3b无法得证。