践行公正用人人才管理-总经理识人、用人、管人的209条真经

作为总经理，不能以个人的好恶来判定人的优劣。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异，不能只凭自己的爱好、以一己之见来断定某人是否有用。

有的经理人往往感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，就把他当成人才。这样，往往会出现只有情投意合才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋没了很多为领导者所“不了解”的人才。且看下面这个例子。

三国时，刘备在得到诸葛亮之前，只凭个人的喜好作为识人标准，凭个人的印象和臆测选用人才，并自认为自己“文有孙乾、糜竺之辈，武有关、张、赵之流”。

殊不知，天下之大，人外有人。只凭个人感情来评判人，结果往往会走入迷津。他常叹自己思贤若渴，身边无人才，以至于第一次见到司马水镜时竟无端埋怨说：“我刘备也经常只身探求深谷中的隐贤，却并没有遇到过什么真正的人才。”司马水镜引用孔子的一段话批驳了刘备的错误观点。

他说：“孔子说过‘十室之邑，必有忠信’，怎么能说无人才呢？”继而又指出，荆襄一带就有奇才，建议刘备去访求。这就为三顾茅庐拉开了帷幕。

所以，仅凭个人意志、个人印象来肯定或否定某个人，只能空怀爱才之心，不会得到真正的人才。

融合个人爱憎好恶、感情用事的做法，根本不可能反映职员的真实业绩，也失去了公正衡量职员的客观标准，势必产生“爱而不知其恶，憎而遂忘其善”的弊端。

这样也最容易出现吹牛拍马者围在领导者左右，专拣领导喜欢的事情、话语来迎合领导的趣味和喜好。久而久之，领导者就会凭自己的意志来识别人才，对有好感的人委以重任；而对与领导保持距离、印象不深的人，即使有真才实学，恐怕也不会委以重任。所以说，偏爱、偏恶对人的识才与任用是主观的，对国家、对事业将会造成不良后果。

秦始皇偏爱幼子胡亥，偏恶长子扶苏，这与他重法轻儒有关。秦始皇非常信仰法家学说，他喜读韩非的《孤愤》，韩非的思想对他进行统一战争很有作用。韩非指出，国家强弱的关键在于“以法为教”、“以吏为师”。(www.xing528.com)

由于秦始皇崇信法家思想，蔑视以“仁爱”为核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。

恰恰在这个关键问题上，扶苏与之意见相左，他坚持儒家思想，建议以仁义治国，以德服天下。这引起秦始皇的不满，赶扶苏去做监军。因赵高学法，而赵高又是胡亥之师，所以，秦始皇宠信胡亥。

秦始皇以自己的爱憎标准来判定“接班人” 致使江山断送的这段历史，也算是最典型的事例了。

今天的现实社会中，有些企业管理者总是以感情上的偏好、偏恶来衡量人才、任用人才。喜欢的、志趣相投的，就倍加称赞，即使本事平平，企业上的大事也要把其召来商议；不喜欢的，往往刁难、非议，即使有才干，也看不到，更谈不上重用，最终使有才干的人伤了心，离开企业。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展？

事实上，以自己偏爱、偏恶的标准来识任用才时，这种管理者大多心态不正，最根本的原因在于其为人处世没有原则，感情用事，随心所欲。这样的领导自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为识才的唯一尺度，实际上，这是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。

总经理真语

总经理在使用人才时，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的爱好与志趣，以整体利益为重，这才是治企之本。合理使用人才，就要善用人才的长处。俗话讲：“尺有所短，寸有所长。”要用人就要用其长。能用其长就能最大限度地调动人才的积极性。