民企如赌场:公司权力之恶

中国家族制企业排斥制度管理。他们尽管也制定了一大堆制度，但很少能得到执行，亲情永远大于制度。家族制企业的老板常常喊累，为什么？因为无序，因为混乱。家族成员不执行制度，非家族成员也可以视制度为儿戏。没有规矩焉能成方圆？老板知道累，但不知道累的根源在于他自身。如果家族企业家能正人正己，大义灭亲，一视同仁，所有的问题都会迎刃而解。

家族企业另一个普遍存在的问题是组织机构混乱，权力界限、工作职能划分不清，工作内容互相交叉在这些企业里，往往是董事长管总经理该管的事，总经理又管董事长该管的事。一方面造成了工作的混乱，另一方面又使企业的决策体系缺乏科学化、规范化。同时，家族企业封闭保守，在加强对企业相关信息控制的同时，又不注意及时收集外部信息，企业难以及时应对外部瞬息万变的环境。据报道，温州某村曾有8个小锅炉厂，几聚几散，大家都搞不大，甚至还相互拆台，原因就是家族内盘根错节的派系矛盾。大家都低头忙于对付别人的厂，自己的组织管理、学习提高全然丢在了脑后。

西方社会也有大量的家族制企业，但他们不排斥外来人才，自家人不行就让贤，唯贤是举，所有权与经营权分离；家族成员的产权关系明确，该你拿的你拿，不该你拿的你想拿也拿不到，亲兄弟明算账；制度面前人人平等，情归情法归法，老板犯规与员工同罚，有法必依，违法必究。家族制企业走上了正规科学化的发展，用不着担心能否做大做强。

理顺权力关系，才能理顺管理关系

第一，建设权力平台。做成一个好的企业，需要道德人品皆优的人才，作为一个企业老板，即使他的水平再高，能力再强，他一个人发挥的能量也有限。一个企业如果没有合理的权力分配体系，发展到一定程度就会人才流失。科学的管理体系要求的是各司其职，团队按计划作战，权力均衡分配。大多数高效率、快速度的优秀企业都有很好的管理平台和企业文化，而这个平台是中国大多数民企所没有的或还没来得及建立的。民企最大的挑战是要建立起一个人尽其才的管理平台，即权力分配的平台。民企要想做大做强，走上科学化发展的道路，关键在于理顺管理关系。而理顺管理关系的关键又在于理顺权力的关系，合理分配权力是民企改革的重点。关于如何合理分配权力的问题，企业可以从以下三个方面入手：从外企进入私企的优秀人才有80%是失败的，其原因之一是缺少权力分配的平台。民营企业老总最关心的是企业管理层的忠诚与安定，最担心的是企业内部形成帮派，如果他不能控制，那么这个帮派一走企业就垮了。这样的担心有它的合理性，但是如果因为这个因素而不建立权力分配的机制，全部靠老总一人把持，当企业面临市场经济和竞争时就会垮台。

第二，突破老板权力的围城。中国的大多企业文化往往是企业的创始人建立的，可以说中国私人企业文化大多是老板文化，它对企业初期发展起到过至关重要的作用。但是，如果这个文化本来就有缺陷、不健全，如果企业文化变成绝对的老板文化，再变成绝对的个人崇拜文化，老板变成了企业的神，这个企业内部就没有人再敢挑战了，没有挑战，就没有发展。如果企业没有一种大多数人认同的文化，很难成功。所以，突破老板权力围城，改革老板文化，就成为民营企业科学发展的重中之重。(www.xing528.com)

第三，建立职业经理人信用环境与评价体系。目前，民营企业的所有者在选择经理人员时的一个基本准则通常是，所选择的经理人员首先必须是可信的，如果不可信，那么经营管理能力越强，可能对于企业所有者造成的损害也就越大。“超级解霸”的发明人梁肇新创业之初的“反家族情结”，就让他在合作者手上吃尽了苦头，直到后来任用妻子王周宇，才使企业走上正轨。清晰、稳定的法制环境，透明的职业经理人评价体系，都是促使企业所有者和经理人之间建立信任关系的基础。但是，目前这些方面的环境并不具备，企业的所有者在这种状况下只能转而选择家族之内的可信人员参与经营。“草木才子”王祥林10年来打造的“喷施宝”曾是广西乡企的一面旗帜，“先改制后上市”，于是就有了王惟尊等职业经理的介入。由于假账风波，短短两个多月，王祥林信誉扫地，王惟尊被捕入狱，“喷施宝”受到重创。“二王”冲突是“家族制”的管理方式与法人治理结构下职业经理人负责制冲撞的典型。

制衡只是外因，内因才是冲突最根本的原因

据调查显示，全世界家族企业的平均寿命只有24年，正应了那句“富不过三代”的老话。家族企业中30%能够生存到第二代，只有10%能够“活”过第三代，淘汰率相当高。几乎所有的家族企业，都面临着一个如何长远发展的问题。在不少家族企业中，裙带关系相当严重，领导者任人惟亲。在这里，往往是家族逻辑超越了利益至上的商业原则。比如爱多VCD的胡志标和陈天南，两人同为创业者，但作为一把手的胡志标重用太太林莹，不听取异议，最终导致企业散伙。

不可否认，传统家族企业中的问题很多。一方面，家族成员权力膨胀，为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益，这样就使公司的高级经理人和非家族雇员处在不公正的地位，打击了后一部分人的积极性，加深了家族成员与非家族成员之间的对立情绪。同时，这类领导者往往独裁倾向和专制作风严重，实行家长式的管理，一人独大，反而使惟命是从的人得到重用，从而又引出薪酬不公正的问题。