团体咨询与治疗：愤怒管理团体的指南

LAURIE B.FLECKENSTEIN（佐治亚大学），ARTHUR M.HORNE（佐治亚大学）

在愤怒管理的相关治疗中有三种主要的团体模型。它们是心理教育团体、咨询团体和治疗团体（团体工作专家协会[ASGW]，2000；Gazda，Ginter，&Horne，2001）。本章将讨论愤怒管理这一议题，并回顾这三种团体干预，包括团体取向的定义、领导者和成员的角色、效果评估方法。每种团体形式都会有一个案例来表达治疗的重点和治疗效率的问题，同时，也可以形象地阐释出三种取向的差异所在。

愤怒在人生的任何阶段都可能成为问题，包括童年期。随着儿童学习到管理情感的过程以及情绪自我控制，他们常常会陷入到挣扎之中。孩子们可能在每天的生活情境中体会到愤怒问题，这些情境包括与家庭成员、老师、同辈的互动。在处理令人不安的内部或外部情境时，他们并没有学习过更适当、更亲社会的方法，因此，挫败和愤怒并不少见。

类似地，青少年也许已经学习到愤怒能够有利于帮助他们实现目标或者回报，至少在短期内是如此的。他们可能已经学会将愤怒作为操纵他人的有效工具去使用。具有愤怒控制问题的成年人可能在情绪调控上有更多根深蒂固的困难。基于来访者所呈现出的愤怒问题有关的发展性考虑，干预者去选择具体的团体干预模型。而且，干预的选择受问题程度的影响。较轻的问题最好是通过心理教育模型来得到干预，程度较重的愤怒问题需要进行咨询，而严重的愤怒行为控制问题则会聚焦在治疗团体上（Gazda et al.，2001）。

确定团体类型

选择合适的团体类型涉及许多不同因素的考虑，包括团体成员的成熟阶段、团体成员愤怒问题的历史、团体规模、领导风格以及团体设置。这些影响着招募、面谈和成员筛选的因素在本章中通过每一种团体类型的案例得以阐释。

心理教育团体

心理教育团体在和年轻人群工作时尤其有效，因为这种类型符合他们在学校系统下的教育经历。这些团体的过程焦点在于情绪和行为学习。心理教育团体在帮助儿童发展行为和情绪技能时非常有效，这些技能对于有效的情绪管理是很必要的。具体而言，心理教育团体为学生提供了一个机会，去熟悉如何理解他人的感受（共情训练）、明确适宜与不适宜的愤怒，并学会在不伤害他人的情况下有表达愤怒的人际行为。通过团体体验而达成的学习氛围，为儿童提供一种能够发展社交技能的练习团体，还提供了有力的学习内容，包括技能训练、行为演练以及认知训练信息。心理教育团体在个体成员设置上一般因团体规模较大、团体成员的背景多种多样而不同。心理教育团体的结构化内容很适合大团体氛围，因为它所关注的是通过课程来工作，而较少强调个人自我表露。实际上，领导者会引导成员不去进行个人暴露，因为在大团体背景下，团体成员不适宜的自我表露可能会冒风险。

心理教育性团体并不一定需要治疗技术，也就是说，各种各样背景的个体都可以成为团体领导者。教师、学校心理学家或者社会工作者、其他教育者，或者咨询师都可能带领心理教育团体。关于领导者的重要考虑并不在于这个人是否接受过咨询的训练，而在于这个人是否在带领团体方面接受过足够的训练。显而易见，在课堂上教学和带领团体这二者之间有很大不同，带领团体时领导者提供内容，并且利用团体动力和团体内成员之间的互动来促进学习过程。尽管教师可能是教学方面的专家，但是他们可能并不具备必要的团体带领技能，如果他们缺乏具体的团体技能训练，也许并不能达到团体的理想效果。从不同理论取向的团体工作中可以看出，带领心理教育团体的人不一定需要治疗技术，但是要让团体成员投入到学习过程中，就必须对于团体过程、团体动力和督导体会有着深刻的理解。

用于帮助年轻人学习有效管理愤怒的心理教育团体已得到一些发展并有所介绍，包括Smead（1990，1994，1999）和Goldstein（1999）及其同事（Goldstein，Glick&Gibbs，1998）的项目。他们所开发出来的代表性活动包括：通过感受图表来帮助学生觉察到他人的愤怒、练习去理解他人可能产生的感受，或者通过布置角色扮演任务来练习采择他人的角色。而且，鼓励学生对于那些导致愤怒的想法产生过程的理解，以及发生改变所需要的自我对话。

Meyer，Farrell，Northup，Kung和Plybon（2000）开发的一个活动阐释了心理教育团体的社会认知技能训练的例子。这个活动的名字叫“以平和而有力的方式回应（RIPP）”，共有25次会面，开发者向参与者介绍SCIDDLE程序——代表的是停止（Stop）、冷静（Calm down），识别问题和情感（Identify the problem and feelings），决定做什么（Decide what to do），采取行动（Do it），回顾（Look back），然后评价该计划和结果以了解团体的效果。该活动包括了愤怒管理技能的核心内容，比如帮助学生获得自我控制、卷入问题解决和有效的决策，以及谨慎决定后实施并评估所采取的认知行为策略。

在这个案例中，我们呈现一个为小学生设计的愤怒管理团体。这些学生在教室环境下参加心理教育团体。班级符合大团体的规模，并且出席的学生有各种不同程度的愤怒问题。尽管有一些上下浮动，但是领导者的角色一般包括示范新行为，引导团体成员通过发展新技能达成一种教育目的，并且领导者主动鼓励学生去参与互动环节，比如角色扮演和技能演练。

在团体形式下运用两种减少儿童愤怒的干预方式（Goldstein，Glick，Reiner，Zimmerman&Coultry，1987）。第一种方法目的在于提高亲社会觉察力和行为，因为愤怒控制的一个方面是能够去理解他人的角度。通过如下技能：识别情绪对一个人而言所扮演的角色，了解他人的重要性，进一步理解团体、教室以及其他聚会场合中的亲社会觉察力的重要性，这对发展适宜的社交技能而言是非常关键的。干预的第二个部分是发展对愤怒爆发或者攻击性反应的抑制，重点在于帮助学生理解行为的ABC过程。这里ABC指的是冲突原因（antecedents先行因素），人们在先行因素下如何行动（behaviors行为），以及行为对当事人和他人所产生的影响（consequences结果）。因此，Goldstein等人（1987）的项目中包含了SCIDDLE模型中的元素。这两个元素都由领导者教授，领导者会对合作和友谊的重要性、和他人相处、能够不动用暴力和攻击性去解决问题等方面提供概述。然后，成员就这些练习进行讨论和角色扮演，或在每一个水平上进行演练（觉察力、理解他人、解决问题、评价改变）。

心理教育团体大纲样本

1.初始会面

·团体以互动方式决定团体指导原则、规则以及期待

·由团体领导者解释团体的焦点

2.前摄性和共情性行为的觉察：定义积极的团体参与

·领导者示范和参与者练习：“我”的陈述

·聚焦在倾听其他成员的技能上的讨论

3.愤怒回应和愤怒触发器的觉察

·承认你的愤怒是非常重要的

·对于个人的愤怒触发器发展觉知力

·识别你是如何做出反应的

·对愤怒触发器做出其他反应的头脑风暴

4.归因偏差的觉察

·其他解释的探索

·关于参与者的归因如何影响到他们的反应的觉知

·在社交互动中识别归因偏差的技能

5.自我调控策略

·在应对愤怒中加入自我陈述

·对失败或挑逗的回应

·遭到排斥时的处理

6.冷静策略

·深呼吸练习

·冷静想象

·帮助他人冷静的策略

7.愤怒替代

·发展协商技能

·学会为高难度的互动进行准备的技能

8.冲突解决计划的发展

·个性化的愤怒计划——与愤怒触发器相结合

9.共情技能

·识别和解码他人的情绪情感状态的技能

·对他人共情

10.练习做计划

·使用角色扮演来回顾所学技能，提升对未来可能出现的愤怒问题进行处理的能力

会面内容大纲提供了一个团体如何得到设计的宽泛的框架和一般性理解。会面和活动用于发展亲社会技能以及对触发器和愤怒体验的觉知力。这两个内容结合起来就产生了团体的支柱，它们在下面的榜样案例中得以扩展。Goldstein和同事（1987）指出，以不同形式呈现训练刺激物会收获到更好的积极传递效果。团体活动则用来创造这些不同形式，目的是增加泛化性。这包括让参与者在各种活动（保持坚定，问题解决，平和地解决冲突）中、各种背景设定（教室、操场、社区、百货公司）下和各种人（朋友，陌生人，欺侮者）进行角色扮演。通过不同的练习，会发展出更好的技能，而且能够把技能泛化到其他场合中。

与愤怒管理一起工作的一个关键内容包括识别愤怒情绪体验并为其贴标签的技能。领导者鼓励学生去探索他们能够知道自己在体验着愤怒的多种方式。这可以通过一些练习纸来鼓励学生用表达性艺术的方法探索他们的愤怒体验来达成（Newman，Horne&Bartolomucci，2000）。这些活动让参与者探索和愤怒体验相联系的生理唤醒，鼓励学生去理解他们的体验，在对情绪体验贴标签上获得技能。而且，他们强调识别情绪在减缓愤怒中具有重要的地位。

发展出愤怒觉察力的例子是一个叫作“感受发热”的活动。团体成员得到一个身体的剪影，他们要使用彩色铅笔在剪影上标注出如果有什么他们不喜欢的事情发生时他们会在哪里体验到愤怒。对大多数学生来说，这个活动会让他们停下来，检查一下他们在哪里感受到愤怒，并在图画中标示出来，从而帮助他们对于自己对冲突的反应有所觉察。通过在团体里分享这个活动，成员了解到他人如何体验愤怒以及如何识别到愤怒在上升中。

识别愤怒的各种形式和各种后果有助于个体理解如何处理他们的愤怒。愤怒问题的治疗可能会通过鼓励个体基于后果，如报复的代价，来评价他们的愤怒而得以加强（DiGiuseppe&Tafrate，2001）。通常，“找回公平”或者去报复的代价是冲突的升级和延续。为了帮助参与者评价愤怒后果，领导者会主动地鼓励成员进行新想法和替代行为的头脑风暴。随着领导者在团体讨论中促进并鼓励成员去讨论，成员在小团体中围绕解决方法进行头脑风暴去引导这一讨论，给成员一些短小的插图，上面有一些人物正在面对愤怒触发的情境。使用故事为学生提供一种形式，去探索愤怒体验怎样能在一种主动的、控制的方式中被传递，或者是一种消极的、敌意的方式。而且，故事让个体去评价他们自己的个人愤怒问题，而不用暴露过多的信息——这在大团体中是有问题的做法。避免个体在班级中暴露他们自己的一些危害性，同时也使他们在个人水平上有所卷入，这是需要重点考虑的方面。它会帮助团体领导者发展出适宜的愤怒干预。在团体的这一阶段，领导者提供故事的例子，或者从儿童书籍、寓言故事，甚至是电视节目中引用故事。领导者也会讨论短期和长期的目标，在短期目标中可能有诸如“得到公平，去报复，让他们偿还”等主题，在长期目标中会有“去好好相处，去拥有朋友，被他人喜欢”。

由于问题解决的技能缺乏可能会激化愤怒问题，团体成员通常会在问题解决的思考这样一种直接的训练中获益（DiGiuseppe，Deffenbacher&Oetting，2002）。领导者可以提供插图例子。参与者和领导者共同工作，得到尽可能多的替代性问题解决策略。团体领导者在解决问题时帮助个体问关键的问题，如：

·故事中的问题是什么？

·主人公关于这个问题可能会有什么感觉？

·主人公能做些什么去改变这个问题？

在学校应对愤怒控制难题时，很多学校实施了心理教育性团体来预防并降低暴力和攻击。不幸的是，几乎不知道它们的效果如何，因为只有少数项目得到了谨慎的评估和传播（美国健康和人类服务部门，2001），尽管若干策略都被运用到愤怒控制和学校暴力的问题之中。不同的研究，其结果也不尽相同，总体来讲，这些结果表明，在把降低攻击性作为干预结果时，仅仅达成了很小的效果（Mytton，DiGuiseppi，Gough，Taylor&Logan，2002）。同时，Olweus和Limber（2002）报告了在问题攻击性行为中降低15%~35%。Hinshaw（1996）还发现，用愤怒控制训练团体在和多动症以及愤怒控制问题的儿童工作时，有中等程度的效果。他们的行为“对所有治疗方法都具有反抗性，除了最有效的治疗策略”。还有，他推荐结合自我管理治疗和行为干预，这样的结合可以达到最优的结果。

其他心理教育性团体方法被整合到课程表中，用于预防和降低学生的攻击性和愤怒问题。在一个大部分是非洲裔美国人的六年级学生样本中，研究者对RIPP进行了两次评价。第一次评价结果表明，男孩们在情绪控制方面有整体的提升，而女孩没有（Farrell&Meyer，1997）。第二次评估结果显示，停课的现象有所降低，且这一效果在男孩中维持了12个月，而女孩却没有。自我报告的问题行为发生率并没有在跟踪测量中有所保持（Farrell，Meyer&White，出版中）。在小学儿童中评价“第二步：一个暴力预防课程”的行为观察结果表明，打架和攻击行为有显著的降低，但是在家长和老师的报告中却没有体现这种效果（Grossman et al.，1997）。该课程中学版本的两次评估表现出学生攻击性行为并没有持久的降低（Orpinas，Parcel，McAlister&Frankowski，1995；Orpinas et al.，2000）。创造性解决冲突项目（Resolving Conflict Creatively Program，RCCP）在纽约市一个小学生大样本中得到了评估，结果强调实施频度的重要性，因为有一些干预的效果仅仅发生在那些接受了多次课程的学生身上，而没有发生在那些只接受了很少几次或没有接受课程的学生身上（Aber，Jones，Brown，Chaudry&Samples，1998）。Cooper，Lutenbacher和Faccia（2000）回顾了青年暴力预防领域在近20年中的出版物，认为只有15个研究表明了学生攻击性或违规行为率的降低。另外一个用于愤怒控制和欺侮问题的心理教育性项目中，Bully Busting（Newman et al.，2000）发现，更有效的愤怒控制是在更年轻的施加欺侮或遭遇过欺侮的儿童身上。但是，对更年长的儿童进行的干预则没有这种成功（Orpinas，Horne&Staniszewski，出版中）。总结一下，尽管研究表明心理教育性训练项目对愤怒控制和攻击控制有一些积极的效果，但是，这些项目并没有建立起确认的有效性。可能是由于这些项目大部分都是在预防问题发展上有效，可以为中等或较轻攻击性、有敌意学生提供技能，但是一个心理教育性团体干预可能对于那些已经全部发展起来的愤怒、暴力问题则不够有效（Orpinas，Horne，Stanizewski，出版中）。

心理教育性团体是为了那些没有具体问题的参与者而提供的，或者说它是一个对问题的预防和早期干预。另一方面，咨询团体更加关注于参与者有的议题或问题，通过帮助参与者去处理适应或者人际冲突问题，来促进他们的成长和发展。这一不同的关注导致了在愤怒管理和降低上所使用的不同方法。

在团体咨询中，焦点在当前问题和正常的发展议题上，但是它倾向于关注问题本身。团体咨询更倾向于一个目标问题的团体（那些要么是有自我认同问题或者被诊断为其他具体问题的人），而不是一个普适性团体——在普适性团体中，学生需要技能发展上的帮助但却不是有具体的个人问题的。团体的氛围和暴露水平要求参与者数量较少。这些团体包含高水平的个人探索和洞察发展，并且，团体领导者可能关注与愤怒问题的历史以及人际困难的发展。

愤怒管理咨询团体聚焦于那些在他们生活中大部分领域都能够很好地适应，但是在他们日常生活中有管理愤怒困难的群体。团体关注于识别冲突的具体领域，发展更加适应性和健康的人际关系以及一般的生活经历。为达成这一目标，成员既要探索他们的认知风格，也要探索他们与他人互动的技能。

用一个青少年群体的案例来把团体咨询方法应用到愤怒问题中。通过去理解什么影响与暴力愤怒反应有关系，从而发展出自我调控。这一方法包括多水平上的关注，因为参与者会对他们的愤怒发展出较深的理解。从生理的、认知的和情绪的角度，团体练习关注愤怒觉察力的发展。

在探索团体类型和目标群体如何影响干预时，我们强调放松技术。生理觉察的一个内容是对放松技术重要性的理解，用于帮助团体成员去识别和选择合理的反应，从而达到一种理想的生理状态。放松训练在团体咨询早期得以呈现，因为在不同群体的降低愤怒的治疗方式中，它都是非常有效的（DiGiuseppe et al.，2002）。

放松在愤怒治疗中一直都是关键的内容（DiGuiseppe et al.，2002）。随着团体成员降低他们的焦虑水平，发展出更好的对于压力反应的控制，他们会在分析引发愤怒情境、评估他们的行为选择、决定不反应的行为过程方面越来越熟练。对比于心理教育性团体中实施的放松训练，咨询团体中的放松训练关注于达成更高的洞察和个人探索，而不是在根本上控制愤怒唤醒的生理反应。比如，团体成员参加头脑风暴活动，写下他们自己可能用来放松自己的方式，从而发展出自我冷静和放松技能的洞察，这些是最符合他们个人风格的。并非让成员去做一个泛化到整个团体的放松练习，领导者要让干预能够以每个人的需要为中心。比如，成员会决定渐进式肌肉放松练习和/或想象式放松是否符合他们的风格。随着加入团体的诱导性聚焦，成员分享具体的活动、心理想象，或者自我对话，这些是他们发现能够使他们放松并降低愤怒的。通过分享，成员越发投入地增加他们的自我控制技能。逐步去理解他人是如何对愤怒唤醒做出反应的，在这一过程中，成员在处理或者抑制他们的愤怒反应方面得到一定范围的能力增强。这种团体的重要内容之一，是诱导性聚焦和开放式交流来访者自发产生的想法。

放松训练材料在很多项目中都可获得，如Skill streaming the Elementary School Child（McGinnis&Goldstein，1997），Bully Busters（Newman et al.，2000），以及Skills for Living（Smead，1990，1994）。其中有一些被证实是非常有效的（Howard，Horne&Jolliff，2001；Newman&Horne，出版中）。

咨询团体所实施的活动会帮助成员处理他们的愤怒问题，评估他们对引发愤怒情境的习惯性反应模式。研究者发现认知治疗和降低特质愤怒以及愤怒反应有关，因此它可以应用于降低刺激性情境下的愤怒倾向（Deffenbacher，Dahlen，Lynch，Morris&Gowensmith，2000）。在团体会面中，成员探索并评价他们的认知图示、想法模式，以及对愤怒的观点。通过这种探索，成员发展出对他们已有的愤怒反应的背景和模式有所洞察，并发展出改变他们愤怒爆发的动机。这种洞察与改变动机结合起来，加上团体支持和新技能的练习，会引发做出改变的承诺以及开始促进改变的技能训练。干预的目标是增加亲社会以及社会适应性观点，很少将时间用在对重构敌意的、不适宜的反应上。这样，团体的首要焦点是协助成员建构内部对话，这种内部对话在那些之前会引发他们愤怒的情境中指导他们。在咨询团体中，成员讨论具体的那些曾经触发愤怒问题的情境，讨论之前引发愤怒爆发的想法，并描述替代性的、建设性的自我对话。对于团体领导者而言，这是一个合适的增加成员之间互动的时机，同时继续去促进成员发展关于愤怒触发器的替代性思维模式和归因风格。

关于团体如何促进成员去检验一个自我对话是否具有功能性，有一个例子是应用“大问题”。这些大问题是：

·我的目标是什么？

·我在做什么？(www.xing528.com)

·我正在做的有助于达成我的目标吗？

·如果不是，我能采取什么不同做法？

愤怒管理咨询团体的目标是，帮助成员学习拥有更加健康、更加具有功能性的生活，那么一个适用于所有成员的目标就是去管理他们的愤怒，对那些之前会引发愤怒的情境培养一种健康的反应。他们常常做的是陷入引发愤怒的想法，而那对实现他们的目标没有帮助。他们可以有的不同行为会发展出更加具有促进作用的自我对话。这个过程可以通过咨询团体来实现，让成员去确认他们个人生活中的煽动性情境，然后去使用一张两栏的活动页，列出所有引发愤怒的想法（“她不应该那样做”，“他想惹火我”，“她是一个笨蛋”），并写下更加具有功能性的使人冷静的想法（“我希望他没有那样做，但是他做了，所以现在我们必须要去处理这个问题”，“她犯了个错误，现在我们需要找到办法去解决”，“他已经尽力了，我们需要一起工作去解决这个，或者我需要找到另外一些人令我不这么受挫（而不是生气）的东西”）。团体成员发展出识别功能性或非功能性想法的技能，然后通过角色扮演来演练这些情境。伴随这些，这个活动对于促发改变非常有力。

在咨询团体中，成员关于他们在社交情境中的受挫和个人体验进行讨论，这些体验会引发他们的愤怒。因此，团体成员关注于彼此帮助，去练习亲社会行为，从团体内泛化到团体外的生活。为达成这一目标，适宜并有效的社交技能的训练是每一次咨询团体会面的焦点。社交技能的训练包括：示范、行为演练、角色扮演。团体成员在他们进行这些技能训练活动时要使用大问题，为的是检验并评估他们之前的愤怒问题管理方式，以及在引发愤怒的互动中使用更有效的亲社会方式。通过团体互动，社交技能得到了训练，提高了技能从团体内向团体外生活的泛化（DiGiuseppe et al.，2002；Gazda et al.，2001）。

团体咨询大纲样本

1.愤怒的觉察力

·成员去讨论他们具体体验到愤怒的各种可能性，并分析如何区分健康的愤怒和破坏性的愤怒（Tangney，Wagner，Hill-Barlow，Marschall&Gramzow，1996）。

·检验健康和破坏性的愤怒之间的差异。健康的愤怒基于建设性互动，比如维持一段关系，声明个人的需要，或者在挑事者的行为中做出改变。但是，破坏性的愤怒是具有潜在危害的。

·个体去评价他们愤怒的功能，用其他反应来替换掉愤怒反应，以得到需要的满足。

·团体领导者共情性地和成员连接，同时帮助个体发展出改变破坏性行为的洞察和动机。

2.渐进式肌肉放松练习

·成员参与放松技能之中，这些技能使他们达到自我冷静，并对引发愤怒的刺激物做出适宜的反应。

·领导者鼓励个体去探索崭新的方式让自己的需要得到满足，而不采取愤怒的方式。

3.想象式和认知放松策略

·聚焦于发展出一种令人冷静的想象图像。

·参与者分享令人冷静的想法。

·领导者强调，当愤怒诱发物出现在团体咨询会面之外时使用这些练习的重要性。

4.自我对话的觉知

·参与者关于想法和头脑中可能闪现的画面进行谈话，这些想法和画面出现在他们快要爆发式地行动的时候。

·个体在小组内工作，发展出新的自我对话，这些对话会使他们冷静下来，并且对产生愤怒的能量进行主动转移。

5.通过自我对话来发展自我调控

·参与者使用上一次会面的自我对话技能来发展出用于调控自己情绪的自我对话。

·领导者通过为团体示范，来树立改变自我对话的榜样。

6.问题解决技能Ⅰ

·探索怎样能够从不同的视角去检验问题。

·领导者通过鼓励和开放式问题让参与者获得对于目标和替代性问题解决策略的觉察力。

7.问题解决技能Ⅱ

·由于缺乏替代性问题解决技能可能会为参与者带来障碍，这次会面将聚焦于巩固上一次会面中所获得的技能。

·成员在大团体中或小组中工作，回忆发生过的真实事件，在这些事件中他们要找到一个替代性解决办法，而不是发怒。

·如果团体工作在小组中达成，领导者应该去注意，保证替代性策略是亲社会的、且考虑到了他人的感受。

8.交流技能

·在学会改变自我对话的基础上，个体探索新的和他人互动的方式。

·领导者鼓励个体去通过角色扮演来练习技能。

团体心理治疗

当团体成员在他们的生活中经历慢性或严重的个人和人际问题时，这些问题产生于认知歪曲或者持续的失功能行为模式，那么，心理教育性和咨询的团体的效果就不够好了。但是，团体心理治疗就能派上用场，因为它具有更激烈的治疗效果；从而能带来团体成员的关注。

这里有一个团体心理治疗的例子，用在慢性和严重愤怒问题的成年人群体上。该团体关注于提高认知和情绪觉察力。它高度强调诱导式的、以来访者为中心的干预，这些干预运用团体成员的经验。另外，团体领导者的专业技能用于发展替代性的认知和行为方式，以达成目标。诱导式焦点与低阻抗、强的治疗联盟相关，这会让团体治疗非常适合于慢性愤怒来访者（Deffenbacher，Thwaites，Wallace&Oetting，1994）。由于这种团体的诱导式本质，一种结构化的大纲是不容易应用上的。但是，具体的议题是要得到解释的，然后这些议题会根据来访者具体的愤怒问题背景而量体裁衣。

在尝试使团体保持以来访者为中心并且是诱导式的过程中，鼓励成员去对可能的替代性、处理愤怒情绪的非暴力方式进行头脑风暴。领导者鼓励团体成员采用头脑风暴这种讨论方式，并且通过开放式提问帮助来访者发展出新的想法。团体领导者要避免结构式的给建议。随着来访者发展出他们自己的处理愤怒的替代性方法和技能，他们更加可能去接受这些技能。而且，团体成员通过以一个团队来工作的方式建立治疗联盟，找到替代性的解决方法。替代性的行为和技能可以以家庭作业的方式来得到验证。团体成员强化并协助彼此，把有关愤怒诱发刺激物的团体体验泛化到治疗之外的情境。在这一过程中，团体领导者增加共情性觉察，因为团体成员可能会忽视其他团体成员的情感状态。

增加情绪觉察力

在处理愤怒议题时，团体成员发展出对愤怒触发器的情绪和认知觉察力。在决定什么激发最大程度的愤怒反应之后，个体会给触发器或者引发愤怒的场景一个等级排列。在建构这个等级排列时，会达成几件事情。第一，团体成员通过暴露更多的愤怒触发器而建立亲密关系；第二，团体领导者和成员共同工作，发展出关于愤怒和相关议题的洞察。在决定这个等级排列时，鼓励团体去识别多种不同的情绪议题，还有和愤怒有关的议题。领导者鼓励团体成员根据个体特征，讨论和情绪问题情境有关的情绪、认知洞察力。通过识别无力感或无望感，这些是和愤怒共存的情绪，团体成员会变得趋向于回应他们的情绪需要，并且在认知上能够将能量导入主动控制的解决办法，而不是用反应性的愤怒去回应。

脱敏干预

尝试降低生理唤醒，在处理个体表达强烈愤怒或对于那些有长期愤怒问题的个体时尤其重要（Biaggio，1987）。请牢记这一点，心理治疗团体的一个核心部分是降低生理唤醒，这一点要通过增加成员的自我冷静技能而达成。把自我冷静合并到认知行为治疗中的这种合并的方式可能在降低愤怒问题的焦虑方面十分有效（Hazaleus&Deffenbacher，1986）。正如之前的团体所提到的，放松训练和脱敏继续成为协作之中使用的重要内容（DiGiuseppe，Deffenbacher，&Oetting，2002）。团体成员可能有慢性愤怒问题，因此，消极的情绪唤醒可能会在团体中以及团体之外出现。自我冷静在指导团体互动方面，以及在提供一种处理治疗外的愤怒的技能方面，都是非常有益的。

愤怒管理问题的团体工作方法总结

在处理愤怒管理问题时，心理教育性、咨询或治疗团体的选择受到团体目标（一般技能发展、处理当前的问题、为持久性的或严重的愤怒问题提供治疗）、干预焦点（面向全体人群的一般干预还是面向少数人的集中培训以及治疗）、参与者的发展性阶段，以及团体领导者的技术和能力水平的影响。三种团体工作模型的每一种都得到了在某些群体上有效性的证实，但是在其他群体上则不那么有效，而且，变化因素也影响着结果。

要考虑的问题：筛查预期的团体成员

下面的问题检验愤怒问题的顽固水平，它们会帮助成员去选择团体类型并融入团体。回忆一下，心理教育性团体的目的在于增加技能，咨询团体的目的在于帮助那些正常生活但是有一些愤怒问题的人，而治疗团体以那些有更加根深蒂固的愤怒问题的个体为靶目标。

1.愤怒问题的频率和强度是什么？个体是否报告有动机去改变其频率或/和强度？

2.愤怒问题的体验是否具体到特定的触发器，还是更加泛化？

3.成员关于团体最大的恐惧和希望是什么？个体关于遭到他人挑战有什么感受？

4.如果个体看来好像可能会对挑战有所反应，作为参与团体的导入版本，社交技能训练会对其有帮助吗？

团体发展导向

筛查问题用于帮助团体领导者决定谁可能适合什么水平的团体。大部分心理教育性团体都被提供给一个普通的群体，也就是说，团体中的所有成员接受团体干预，并且我们假设该团体是用于预防以及问题早期干预的。那么，心理教育团体一般不要求筛查，除了领导者需要觉察到某些潜在的成员可能会在参与团体时表现过度而具有破坏作用。

另一方面，将要进行咨询团体的团体领导者可能会受益于入组前访谈。去访谈那些潜在的咨询团体成员，从而确定团体并不会错误地呈现给这些成员，并且也是帮助参与者澄清团体目标的一个过程，定义任何成员议题，了解领导者的角色，并帮助成员理解参与团体的期待。期待包括愿意分享想法和问题，并且能够帮助团体里的其他人。而且，在筛查访谈中，很重要的一点是领导者对于成员是否能够有效与其他成员互动这一问题保持敏感，并且要评估可能存在的愤怒控制问题的程度，确保其他团体成员的安全性。

对团体治疗来说，入组前访谈可以实现筛查目的。因为治疗团体对于那些具有慢性和/或严重愤怒控制问题的来访者最实用，所以领导者能够熟练地确定团体成员可能会引发的对自己或对他人的伤害是非常关键的。为达到这一目的，可以去评价问题在团体结构中的可管理程度，为那些可能会在团体背景中对挑战做出强烈反应的个体确定其他可选的转介资源。

有效的领导力

领导力在所有三种团体风格中都是促进成员体验的关键内容。不过，对每一种团体来说，处理愤怒的不同水平的技能是必要的。对于心理教育团体而言，领导者需要熟悉那些活动和项目，它们会帮助参与者发展出对于愤怒管理和活动的重要性的理解，引领至技能重要性的觉察力，再发展到实际的愤怒管理技能发展，最后到适宜的人际技能。领导者必须能够证实人际技能，以及每一个进行的学习活动。但是，对于咨询团体而言，领导者需要具备和心理教育性团体领域所需的同样的专门技术，而且还需要能够舒适地处理成员呈现出来的愤怒，正如进行入组访谈时可能出现的。比如，在团体咨询中，尽管团体仍然有一个预防/早期干预焦点，关注于此时此地议题，成员加入团体是因为他们有问题，要么是自我确认的，要么是他人判定的。他们在管理愤怒方面有困难，领导者将用团体咨询活动带出的冲突来工作，因此，就会将团体暴露在愤怒的爆发中。一个领导者如果在面对团体中的愤怒时感到不舒服，他是不应该独立带领团体的，而应该和另外一个能够平静面对成员愤怒的领导者协同带领团体。对心理治疗团体而言，肯定会有在团体之中面对愤怒的机会，从定义上讲，成员有慢性的严重的管理愤怒问题，聚焦于愤怒条件的团体肯定会在团体背景中将其愤怒诱发出来。领导者必须在管理愤怒方面非常自信和熟练，不仅如此，还要能够保护团体成员，能够化解在团体中表达的有害的愤怒。

对心理教育团体的领导者而言，需要有一些技能来促进关于愤怒的交谈，并引导成员在人际冲突时提升与发展有效技能。对团体咨询师而言，还需要能够促进团体的互动，这样团体的力量就可以被用于帮助团体里的个体从体验、知识和整个团体的洞察中受益。这包括领导者能够安然处理愤怒但又知道如何将团体向解决愤怒问题的方向推动，能够提高成员的力量和资源以分辨哪些是有效的而哪些无效，然后来使用团体找到可用的解决办法。同时，如果愤怒指向了团体中的成员，领导者必须能够保护团体的所有成员不受到愤怒可能带来的伤害。心理治疗团体的领导者必须娴熟地投入愤怒的讨论中，这样会给所有团体成员创造一个安全的环境，帮助成员找到并识别那些导致他们的愤怒体验的内在冲突和个人痛苦。领导者还必须在团体中找到资源，发现能够给所有成员带来疗愈的经历。这可以发生在一种邀请式的取向中——对本书其他章节中描述的疗效因子的整合。

Gazda等人（2001）提出了有效领导力的若干个关键内容，尤其是在和那些有愤怒问题的来访者工作时非常重要。首先，领导者对每位来访者具有温暖和共情是非常重要的。对愤怒来访者的共情在和愤怒来访者建立治疗联盟中非常关键。DiGiuseppe和Tafrate（2001）指出，当治疗师投入和愤怒来访者的工作中时，共情可能是特别困难的，因为愤怒可能会指向团体成员或者团体领导者，因此，需要领导者能够在管理愤怒时是轻松的。而且，治疗师可以把愤怒解释为疗效进程的阻碍，因为来访者可能会隔绝或衰弱团体对成员的影响，甚至是降低团体对所有成员工作的有效性。Prochaska（2000；Prochaska，Norcross，&DiClement，1994）描述了六个改变的阶段：前预期，这时个体无法觉察改变的需要；预期，来访者觉察到存在问题但是并未认真考虑任何行动；准备，来访者识别改变的需要，开始做出计划以实现改变；行动，来访者卷入到进行改变的过程；保持，来访者做出了改变，需要继续保持已经发生的改变；结束，来访者不再受到诱惑、重新实行问题行为。随着团体成员经过一个阶段，他们就会进入下一个阶段，但是，如果没有对来访者情绪体验共情的话，治疗联盟就会受阻。没有一个健康的联盟，可能会促使来访者进入行动阶段的探索和觉察就不太可能会发生。因此，虽然领导者的温暖和关爱是所有团体中的重要变量，但是在和愤怒问题一起工作时，它是更为重要的。根本上，领导者能够知道他们是如何回应来访者的愤怒的。如果领导者无法觉察来访者的愤怒是怎么影响他们的，他们就更可能在发展治疗联盟上遭遇困难，然后会在促进愤怒控制的治疗进展上面遭遇阻碍。

Gazda及其同事（2001）提到的另外一个团体领导者特征，尤其和带领愤怒管理团体有关的是，觉察在适当的时候做出干预。领导者需要花时间在成员对他们的愤怒负责任的阻抗上。个体团体成员可能将愤怒看成功能性的，并关注于责怪其他人，而个体的改变以及从他人视角看问题的能力会影响这一过程。

预培训的技能

愤怒团体的另一个领导力技能是有效地使用团体前经历。有愤怒问题的个体可能在处理强烈情绪，如悲伤或无力感，时缺乏可以使用的技能。用预培训团体来帮助成员在参加团体过程之前发展沟通技能，可能是特别重要的。这之所以重要，是因为个体可能会在团体会面之中把愤怒指向其他成员。当愤怒被发泄到团体成员身上时，有益的做法是团体成员叫停可能在发展的愤怒循环。

入组访谈

另一个领导者技能涉及执行探索式入组访谈。入组访谈的一个主要目的是给领导者提供机会来决定潜在团体成员是否适合团体类型。尽管所有的团体类型采用入组访谈都是有利的，但是可以指出的是，大部分心理教育团体都是可以广泛应用、不需要入组访谈的。另一方面，咨询团体常常需要有入组访谈，而心理治疗团体一般也有这种要求。在咨询和心理治疗团体中扫描参与者，领导者需要确定，未来的成员能够识别愤怒问题并可以承担愤怒爆发的责任。而且，可以加入的团体成员必须愿意使用团体来处理所需的改变，并娴熟地卷入其他团体成员的愤怒问题的工作。

保护成员

一旦团体开始，领导者就有责任保证团体成员的安全性——情绪的和身体的。这要求领导者能理解成员的个体性格——通过入组访谈中得到的信息，而且领导者需要使用这些信息来鼓励对问题的探索，挑战所有人的成长和探索，而同时仍然觉察到每个成员的互动效果在团体其他成员身上的影响。之前描述过的领导者性格——邀请式的、共情的、支持的——符合领导者的技能，而且，领导者需要能够引导讨论，这样就会有团体整体的成长，不会出现团体里的惧怕现象。

团体的长度

愤怒管理团体的长度常常决定于团体的设置和环境。比如，很多地方都是学校一个学期的时长或者咨询师、治疗师能够工作的时间来决定愤怒管理的咨询团体的时长。理想上，长度应该由问题的本质来决定，但实际上也不总是这样。因为外部因素，比如可以利用的空间或时间，也会影响团体。能够使用的时间要得到充分的使用，这就呼唤着焦点解决、短期团体工作的强调，因为不能肯定成员可以待在团体里多久。比如在青少年拘留所，成员在移到另外一个地方或者获得释放之前只能参加一次或两次团体，这很常见。在这种情况下，每次团体会面就应该聚焦在具体的技能上，这些技能可以被成员带走，因为他们会离开团体。之前提到的项目（Skillstreaming，Life Skills，Bully Busters）是非常有效的，因为这些项目里的活动会在愤怒控制活动中整合心理教育、咨询和治疗的团体，给成员提供具体的技能，无论愤怒问题的本质是什么。

愤怒管理的团体工作是有效且强有力的，在儿童、青少年和成人群体中都会带来改变。问题的程度、参与者的发展水平、领导者的专业能力和舒适度、转介中心的需求，都共同决定着特定的取向。尽管在儿童和青少年的技能发展中有大量工作得到了检验，但在成人团体中的工作目前进行得比较少，而我们回顾并评估的大部分愤怒管理团体工作都聚焦在技能训练上，目的是通过人际技能发展、问题解决和个人自我对话来学习有效的愤怒管理。