行动学习：创新的管理教育与开发方法。

行动学习指一种个体发展与智能并行、情感和体能共同提高的管理教育与开发方法。它要求参与者以小组形式一起探索管理实践中的一些复杂和紧迫的真实问题，通过参与者相互间的询问来促进反思与学习，并通过这种方式改变参与者在该问题域的行为表现（Revans，1982）。行动学习的核心思想较为简单，因此有多种定义和应用方式。Pedler认为所有的行动学习项目都含有三个核心元素：有责任对特定事件采取行动的个体，复杂的没有现成解决方案的真实难题，互相支持以促进学习的学习小组（Pedler，1991）。哥伦比亚大学的行动学习研究团队则认为行动学习具有两个关键要素：结构不良的、没有最佳解决方案的真实问题；彼此汇报并讨论问题与解决过程的学习团队（Marsick＆O'Neil，1999）。由此可见，复杂问题和学习团队是行动学习的核心要素，是亲验学习理论与团队学习理论的综合运用：让参与者可以一起运用团队动力（他人）来反思和讨论即将解决的棘手问题。其与普通学习的最大区别在于它是一种基于社会互动来围绕真实问题展开探讨的过程。

真实问题作为行动学习执行过程中的主要学习元素，其特征在很多行动学习研究中都有描述（Revans，1982；Marsick＆O'Neil，1999；Marquardt，2004）。回顾总结这些研究并结合相关研究可发现（Rudolph et al.，2009；袁维新，2011），源于真实情境的复杂问题具有两种特征：结构不良（ill-structured），即它与现实情境高度相关且根源不清楚，没有最佳解决方案；实践导向（practical oriented），即难题依赖于问题解决者的实践和现实情境的变化，具有时间动态性与情境交互性特征。这两个特征使问题的解决需要高度依赖于改变问题环境的行动实验和对行动结果的实时调整，因此解决方案随着问题情境和阶段性行动结果的变化而变化。

在社会互动方向上，为了能产生显著的学习效果，行动学习要求学习群体在学习过程中围绕学习难题进行顿悟式提问（insightful questioning）、建设性回答和反思性倾听（reflective listening）（Marquardt et al.，2009；Raelin，2006）。顿悟式提问指参与者从自己的视角对学习难题进行无偏见提问，使学习团队的其他成员有机会从提问视角出发检查他们对难题的理解程度，并为团队提供产生对话和讨论的机会。建设性回答是指参与者将他人的提问作为自己的问题，根据已有知识和实践经验为问题提供解答。反思性倾听是指参与者将他人的问题和回答与自己先前的实践经验和假设相对照，寻找异同点的同时分析原因，从中重新阐释已有经验。

行动学习的学习效果（learning）由程序性知识P（programmed knowledge）与探询式顿悟Q（questioning insight）组成（Revans，1998）。程序性知识是指参与者学到的以教程方式呈现的、由人类经过长期经验积累的、以格式化形式展现的知识。这种知识通过参与者在行动学习过程中的言语来表达的、可以外显的程序性知识，是行动学习产生学习效果的前提。探询式顿悟是指参与者在对未解难题相互探寻的过程中获得的知识与技巧；“脑袋中一闪而过的直觉”，即顿悟（Revans，1989）。在行动学习过程中，P与Q并不是相互独立的两部分：P是Q产生的前提，只有参与者之间采用对话方式表达个人见解才会给他人启发；而Q是由对话过程中参与者对话方式提供的P与自己的先前知识和当前实践经验的结合所产生的灵感启发。有学者认为Q是参与者产生行为转变的主要因素，因为它来自对经验的反思（reflection）（Raelin，2006）。Q为管理者提供经验的新阐释，是指引他们在日益复杂和不确定环境中成功运营企业的关键因素（Kuhn＆Marsick，2005）。

根据Revans的学习公式“L=P+Q”，顿悟式提问和建设性回答是程序性知识的表现，而反思性倾听帮助参与者获得探询式顿悟，是参与者产生行为转变的主要因素。此外，行动学习要求参与者在学习模块之间的行动模块中积极实践，用含有新顿悟的行动来改变问题情境，并同时获得问题的新体验。参与者重新阐释这些新信息并投入到下一轮的学习模块中。通过连续的学习模块与行动模块，参与者不断改变问题情境和调整行动策略，在获得学习的同时促进问题解决的产生。(www.xing528.com)

行动学习与传统教育的不同主要在于其基于实践问题的学习，强调组织成员在行动过程中学习并通过行动与反思一起解决问题的方法，这些方法可以让员工一起质询实践行为下的潜在假设（Raelin，2006）（见表2-3）。作为行动学习的提出者和实践者，Revans（1982）认为行动学习与传统管理培训的不同在于学习目标不同：行动学习的主要目标是在有风险的条件下学习如何问问题而不是寻找定义明确问题的答案，行动学习是基于问题而非基于答案的。将现实中尚未有解决方案的实践问题作为学习核心，行动学习促使参与者通过好奇（curiosity）和质询来重燃学习的自发性（spontaneity）、兴奋和乐趣。好奇心是个体提问和学习的催化剂，好奇心驱动下的提问可促使个体获得新鲜视角、回答和解决方案，然而传统教育系统和单调工作环境似乎已经使个体的好奇心渐渐消失（Adams，2010）。

Bolden（2003）认为管理的正式培训（formal training）采用的给予式学习模式，学习内容较为通俗、较少强调具体商业知识且交付模式不恰当，不能满足管理实践培训的需求。虽然有些培训方式开始尝试在课堂里引进新的学习方式如案例分析、咨询顾问式行动研究、现场研究与观察和多媒体方法等，但这些方法是零风险，不含与任务有关的团队动态活动，不能充分帮助参与者将理论转化为内隐知识，不能帮助参与者学习质疑与反思自己的理论假设（Raelin，2009）。

表2-3　两种学习方式对比

资料来源：根据相关文献整理而得。