行动学习在领导力提升中的实践效果探析

行动学习较多应用在教育领域并取得较大进展，然而在管理领域的应用却刚刚开始。这些应用聚焦在两方面：应用于企业管理层，促进管理者领导能力和创新能力的提升；应用于企业员工，促进员工能力提升进而推动组织变革。

领导能力是指领导者如何激励员工产生卓越工作成绩的能力。领导行为与风格研究一直是组织行为领域研究的热点，如何有效开发个体领导能力对企业发展具有重要作用。由于管理层需要花费大量心力和时间在企业运营，传统教育中要求定期参与、采用给予式（supply-led）的教学策略并不适用。围绕现实中没有解决方案的问题进行间断性团队学习的行动学习方法则较好地契合管理层能力开发的需要。Stewart聚焦领导力提升的行动学习小组由三个不同地区的中小型企业创业者组成。该研究发现，创业者的管理风格、工作——生活平衡、企业订单、员工激励和创业信心等都得到较大改善（Stewart，2009）。然而研究对参与者为何和如何改善内在机制却没有进一步解释。

企业上层梯队的经验、价值观、个性和对环境的释意对作为组织结果的战略有效性具有重要影响（Hambrick＆Mason，1984；Hambrick，2007）。如何促进企业高管的能力提升和视角转变，对企业突破组织管理进而实现战略创新具有重要意义。Kuhn＆Marsick（2005）认为成熟企业突破组织惯例以实现创新需要六种认知能力：释意（sense making）、战略性思维（strategic thinking）、批判反思（critical thinking）、发散思维（divergent thinking）、概念能力（conceptual capacity）和可塑学习取向（malleable learning orientation）。为促使企业高管提升这些创新思维，有研究设计了名为“Chubb Global Executive Program（GEP）”的行动学习项目：公司的部分高管分成三个组，参与时间为三周（每周之间间隔八周），主题为战略创新导向。高管在学习过程中需要创造新战略并执行该战略。研究结果显示三个学习小组均突破公司旧有惯例，创造的新战略为公司开拓新市场并提升销售额。参与者认为在学习过程中他们意识到自己在情景意识（situational awareness）、发散思维、提问和转换学习（transformative learning）四个方面得到提升。此外，Kuhn＆Marsick（2005）认为该项目的成功还和参与者学会合作、组内分享知识和想法、公司对该过程的支持和学习过程的经验在过程外得到重复应用等有关。(www.xing528.com)

组织变革作为一个企业变化的复杂、动态过程，它包含组织的方方面面，是具有整体性的系统工程。作为组织变革的实施主体，员工的能力提升对推进组织变革具有积极意义，而行动学习则被视为促进员工能力提升的一种有效方法。有研究对公司不同部门的五个小组（共28个员工），开展关于提升执行核心胜任力的行动学习项目。该研究以学习前与学习后为调研时间点，综合使用半结构访谈和问卷等工具，调研参与者在理解行动学习、执行核心胜任力、感知学习过程和满意度的变化。结果发现，参与行动学习小组之后，大部分员工对核心胜任力的了解显著加深（Silins，2001）：因为行动学习给员工提供彼此学习和分享资源的机会，使参与者的觉醒得到增强，并且，将员工的知识与技巧汇在一起可以有效促进员工学习。