挖掘老员工潜力，有效增强企业员工积极性。

在企业中常常有一些员工无论如何激励都不为所动，形成懒惰的不良风气，甚至影响到周围的同事。我们可以进行末位淘汰制，不过淘汰不是目的，只是激励的手段。

有人认为项目上不满足期望的老人就应该给新人让路，淘汰率高会加速团队优化，而且其他成员也会有危机感，激发潜力。通过高待遇、严格招聘、大压力项目、责任培训、高成就感、高淘汰率、赏罚分明来打造精英团队。某搜索引擎工厂早期，以及N大会计师事务所，一直是这么干的。所谓铁打的营盘流水的兵。

但实际情况是好几位被认为“不行”的老员工，却在新的岗位上或者新的任务上取得了超出期望的成绩。其实大多数岗位并不需要超强的头脑，但需要忘我投入的精神。

部分老员工因为智力、精力、家庭、惯性思维、审美疲劳等原因显得无锐气，混日子，项目上的表现差强人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，还挡路”的标签，这种可以进入将被淘汰的列表。

多数老员工原本是大风大浪里过来的，有些也曾经风光无限。只是人的发展总有高潮低谷。他是不是老骥伏枥，对自己还有要求？他有没有能力再次上演定军山？他现在缺的环境是什么？需要帮助他克服的坏毛病是什么？如果主管仔细考虑这些问题，不断采取措施，不断跟进，很多老员工是可以重新焕发青春的。

阿里集团资深搜索研发专家说：(www.xing528.com)

一位比我精英的多的人曾经告诉我：其实任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代价。

接下来就有一个问题：培养一个新员工和帮助一个老员工，哪个成本更低？以前我会认为培养新人的成本更低。这就跟写新系统比重构老系统更容易一样。现在，我无法做出明确的选择。老员工有着丰富的人脉和公司文化沉淀，对于技术和业务有着让人惊讶的熟悉，对于业界动态与发展趋势也很敏感。欠缺的通常只是激情，投入，或正确的方法。老员工重新焕发青春发挥的项目作用，比新人更大。而且还有对团队文化的影响与传承。

给老员工更多的机会，不要一棒子打死。但如果他一再辜负这些机会，那就是另外一回事儿了。

作为企业领导者在进行员工淘汰时，一定要研究分辨清楚，哪些是有希望留下的，哪些是非离开不可的。