如何实现员工心理健康管理

任何一个企业需要快速发展，不是硬件设施起决定性的成败作用，而是软件服务的重要性（重视员工），也就等于重视您的顾客，创收益的具体表现。

（1）重视员工心理的管理。

近年有企业屡屡传出员工轻生跳楼的事件，引起了社会的高度关注。造成这些事件的真正原因是企业管理者对员工心理管理的忽视。

喜剧大师卓别林在其经典电影《摩登时代》中有这样一个镜头：羊群蜂拥而过，大群工人走进工厂，这暗喻工人命运和羊群一样。为维持没有内容的生活成为机器的零件，为生产线所奴役，以精神与肉体的双重付出为代价。而到了21世纪的今天，许多企业的员工处境与其并无太大的差异。现代社会高节奏、高强度的工作、生活，令部分企业的员工心理处于高度紧张却又一片荒芜的状态中，心理疾病已成为企业发展中所面临的难题。

忽视员工的心理健康问题，将让企业用人成本激增，也将令劳资关系缺少感情纽带和信任基础，进而导致企业与员工对立，管理者的管理难度增加。更为重要的是，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动工作积极性。“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人到指定岗位工作，甚至可以买到按计划进行的技术操作。但你买不到员工的热情，买不到他们的主动性，买不到他们全身心地投入。”人的因素，是企业发展的根本，管理者应高度重视员工的心理健康，从“心”的层面了解员工、保护员工。

企业应经常组织关爱员工活动，帮助员工解决生活上和工作上的困难，让员工感受到像家人的关心，从而深刻体会到温暖。

（2）当好员工的教练。(www.xing528.com)

要做好员工心理的教练，就应在选拔人才之际开始：“每个人的个性、习惯都是难以改变的，因此企业管理者在选用人才时，就应从心理学上考察员工与职位的适应性，并避免有重大心理隐患的员工进入企业。”许多企业对求职者的简历都是“人口档案”式的，无法从心理的层面去了解人才。事实上，在选拔人才时，管理者更需要建立胜任力档案管理，对员工的人格、心理健康进行职业倾向、创造力、工作归宿感等心理测试，充分了解员工的气质特征和喜好特长，为企业的人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。例如福建银行在选用员工时会进行卡特尔16PF人格测评，原则上不招收敢为性偏高的人，从心理层面上挡住了因胆大而可能妄为的员工，减少员工监守自盗的可能性。

其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：快乐优先原则，优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；相容性原则，安排多名员工从事配合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；互补性原则，把不同性格员工搭配，形成性格互补；避免愤怒原则，让情绪愤怒的员工情绪稳定后再工作；避免恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；难度适中原则，工作难度过低容易令员工产生内耗，过高则容易抹杀人才。

同时，应注意工作物理环境对员工情绪的影响。例如广告人等高创造力员工，其办公室的天花板应高于三米，而审计师等工作需要审慎、严谨的员工，天花板高度则应低于三米；工作温度15℃至25℃为佳，过高易烦躁不安，过低则易生失落无助情绪；工作噪音应低于80分贝；工作场所、产品和设备颜色也将影响员工的情绪（如红色、黄色令人兴奋，但也容易勾起食欲等）。

最后，管理者对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力，调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助，不要错过对下属褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。相应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下属，激励优于叱责，商讨胜过盘问；提高自身能力，管理者必须是知识富有者，令下属意识到其自身能力的有限。

（3）从战略高度重视员工培训。

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于从外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。