如何做好员工背景调查？

4.3.1　录用决策

企业根据岗位的要求，并运用面试、心理测验和情景性测评方法等多种对职位候选人进行甄选评价之后，就得到了关于他们的胜任表现的信息，根据这些信息，可以做出初步的录用决策。

在做出录用决策时，要系统化地对候选人的胜任能力进行评估和比较。如果缺乏系统性的方法，招聘者在做决策时往往只看到了候选人表现得比较突出的几个方面，而没有全面地关注候选人的所有胜任特征。同时，录用标准不要设得太高。有些招聘者总是希望能够招聘到最好的人，他们会对一群应聘者进行比较，选出其中最好的，或者总是不做出决策，总是说“再等等吧，也许后面还有更好的”。其实，这种想法往往是不现实的。

在录用决策中还应注意：招聘的指导思想应该是招聘最合适的而不是最优秀、最全面的员工；录用标准应根据岗位的要求有所侧重，不同的项目应有不同的权重，突出重点；初步录用的人选名单要多于实际录用的人数。因为在随后的背景调查、健康检查、人员试用过程中，可能会有一些候选者不能满足企业的要求，或是有些人有了更理想的选择而放弃这次就业机会。

在确定录用名单后，要及时通知被录用人员。同时，也要通知未被录用者。很多招聘者往往注意在那些将要被录用的候选人身上做工作，而忽视了对那些未被录用的应聘者的答复。答复未被录用者是企业形象树立的一个重要途径。一般采用书面方式通知，并注意拒绝信的内容和措辞。在发给未被录用者的拒绝信中，首先要表达对应聘者关注本公司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用只是一种暂时的情况，并且要把不能录用的原因归结为公司目前没有合适岗位。

4.3.2　背景调查和体检

1.背景调查

通常指企业通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是应聘者原来的雇主、同事及其他了解应聘者的人员。背景调查的方法包括打电话访谈、要求提供推荐信等。背景调查也可以聘请调查代理机构进行。

背景调查的主要内容包括以下几个方面。

（1）学历学位。在应聘中，最常见的一种撒谎方式就是在受教育程度上作假。因为在很多招聘的职位中都会对学历提出要求，所以有些没有达到学历要求的应聘者就有可能对此进行伪装。

（2）工作经验。除了招聘应届毕业生之外，企业往往把应聘者的工作经验看成一个非常重要的指标。过去工作经验调查侧重了解的是受聘时间、职位和职责、离职原因、薪酬等问题。了解工作经验最好的方式就是向过去的雇主了解，还可以向过去的同事、客户了解情况。

（3）过去的不良记录。主要调查应聘者过去是否有违法犯罪或者违纪等不良行为。(www.xing528.com)

企业对应聘者进行背景调查时，需注意以下问题：

（1）通过多种渠道多方面了解情况；

（2）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录；

（3）重视客观内容的调查核实；

（4）慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工情况，避免偏见影响；

（5）估计调查材料的可靠程度。

2.体格检查

体检一般委托医院进行。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求，还可以降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道的传染病。通常放在所有选择方法使用之后进行，主要是节约费用。

4.3.3　员工入职

员工入职包括建立员工个人档案和签订劳动合同。在建立员工档案之前，由新员工填写个人档案登记表。人力资源部门根据员工的基本信息建立起员工档案，以便需要时查询有关信息。员工个人档案登记表的内容包括个人基本资料、教育背景、工作经验和资格证书等情况。在未来工作的过程中，人力资源部还要不断地对员工的人事信息加以更新。

劳动合同是企业与员工建立劳动关系的保障。企业在签订劳动合同时，不仅要考虑企业及相关职位的具体情况，还要符合《中华人民共和国劳动法》。企业和应聘者双方签字后，合同方才生效。在履行合同的过程中，只要一方出现违背合同的行为，另一方面就可以通过法律保障其利益。