区域人力资源管理系统的子系统和优化配置

（一）区域人力资源管理研究理论基础

人力资源管理作为区域社会经济大系统中的构成要素，它与整个区域社会经济系统中的其他要素相互联系、相互作用，且为了实现区域社会经济持续发展目标而结合成一个有机整体，即区域人力资源管理系统。人力资源管理系统不仅受区域社会经济发展目标的制约，同时，其本身又是由相互联系、相互制约的子系统组成。该系统对内表现为一定的要素结构，对外则表现为一定的功能。根据系统结构决定系统功能的原理，系统内部各要素之间的相互协调与配合影响着人力资源管理对整个区域社会经济大系统的功能发挥。因此，系统理论成为区域人力资源管理研究的理论基础。

1.系统的概念与特征

系统概念来源于人类的长期社会实践。所谓系统是指由相互联系、相互作用的若干部件结合而成的具有特定功能，且处于一定环境之中的有机整体。系统的实质在于整体、部分、相互关系、关系的变化及其结果和转化的统一体。它是一个特定系统整体，而非孤立的一个个部件。

系统一般具有5大基本特征：

（1）集合性。系统必须由两个或两个以上的可以相互区别的部件所组成。这一特征明确了系统的组成要素。

（2）相关性。系统内各部件是相互联系、相互依赖和相互制约的。这一特征明确了系统内各部件之间的关系。

（3）目的性。系统必须有明确的目的。

（4）整体性。这是系统最为重要也是最基本的特征，具体表现在；①系统性质、功能、规律由整体表现；②系统应具有子系统所没有的新性质或功能；③系统的目的决定着子系统的存在方式、活动状态。

（5）层次性。指对系统结构的划分，系统有一定的层次结构。

2.系统的构成要素

任何一个存在的系统都必须具备三个要素：即系统的诸部件及其属性、系统的环境及其界限、系统的输入和输出。

系统是由许多部件组成的。当系统中的某个部件本身也是一个系统时，就可以称此部件为该系统的子系统。如城市系统是由该系统的交通系统、商业系统、资源系统、市政系统、卫生系统等部件组成的，而这些部件本身又各自成为一个独立的系统，因此可以把交通系统、资源系统、商业系统、市政系统、卫生系统等都称为城市系统的子系统。同理，组成区域人力资源管理系统的配置系统、开发系统和管理系统等都可称为区域人力资源管理系统的子系统。

所有系统都是在一定的外界环境条件下运行的。系统既受到环境的影响，同时对环境施加影响。如企业未来发展的经营战略系统，就取决于决策者或分析人员的确定，该系统环境界限既可能是一国的界限（仅考虑国内市场），也可以是世界范围（考虑世界市场）。同理，区域人力资源管理系统，其环境界限既可能是区域涉及的一国的环境，也可能是世界范围。

系统与环境的交互影响就产生了输入和输出的含义。外界环境给系统一个输入，通过系统的处理和交换，必然会产生一个输出，再返回到外界环境。所以系统中的部件是输入、处理和输出活动的执行部分。也就是说，一个理想的系统在目标或要求明确后，系统的部件就可以通过接受一系列的外界输入以及进行有效的处理后，提供系统所期望的实现目标的输出，返回到环境。

（二）区域人力资源管理系统的构成要素

区域人力资源管理系统的运作依靠系统的输入，为区域和人力资源带来输出。区域人力资源管理系统的输入决定于区域发展目标，而区域发展目标的制订依赖于对区域经济实力、区域经济结构、宏观政策背景、区域文化背景以及区域的市场环境和技术水平等因素的分析。区域人力资源管理系统的输出表现在人力资源和区域两个层面上，人力资源层面上表现为人力资源的优化配置；区域层面上表现为区域的可持续发展。

1.系统输入分析

（1）制订区域发展目标

制订区域发展目标，旨在确定区域社会、经济、技术以及环境生态协调发展的总目标，为区域人力资源的优化配置提供决策依据，为区域人力资源管理系统的构建提供前提条件。区域发展目标的制订，须对区域自然与社会、历史与现状、区域面临的国际与国内环境等多方面进行正确的分析，对区域地位与作用、区域的发展前景等作出客观的评判，从而科学地构建区域发展总目标体系。

（2）分析因素描述

对区域自然与社会、历史与现状、区域面临的国际与国内环境等多方面的分析，可分解为对区域发展环境、区域技术水平、区域实力演变、区域结构演变、区域宏观政策背景与区域文化背景等方面的分析。

区域实力演变，主要从区域经济实力、人们生活水平等方面的演变，分析区域发展阶段，以便分析区域未来发展前景。区域结构演变，致力于分析区域人类需求结构和人类活动结构的演变。人类需求结构有三个层次，即生存需求、享受需求和发展需求，它反映了人类需求的全部特征，处于不同发展阶段的地域往往具有不同的需求内容和需求形式。人类活动结构是保证人类需求不断满足的载体，它一般由人口再生产活动、经济活动、社会文化活动所组成。区域结构演变分析，目的在于了解区域结构的历史与现状，以便确立区域的地位、作用与发展前景。宏观政策背景是区域系统外在的影响因素，主要通过区际经济和社会文化关系影响区域目标的确立和制订。分析宏观政策背景，有利于了解区域发展的激励因素和约束因素，从而在确立区域发展目标时能扬长避短，正确把握区域的发展方向。区域文化背景是指区域内人们的价值观、宗教信仰等意识因素，这些因素对区域的影响既潜在又深远。因此，在制订区域发展目标时一定要充分考虑区域内人们的文化背景。区域发展环境和技术水平是决定区域经济发展水平的决定性因素，在制订区域发展目标时一定要以区域所处的环境背景和现有的技术水平为基础，以保证区域发展目标准确适当。

通过对区域发展影响因素的分析，客观地评判区域发展的地位和作用，科学地构建区域发展目标体系，以制订区域社会、经济、技术以及环境生态协调发展的总目标。

2.系统输出分析

区域人力资源管理系统输出表现在两个方面：人力资源优化配置和区域可持续发展。

（1）人力资源优化配置

人力资源优化配置是指人力资源在产业、部门或行业、职业岗位中，能与物质资源充分结合，形成现实的经济运动。人力资源优化配置表现在区域劳动力充分就业、人力资源合理使用等方面。

（2）区域可持续发展(www.xing528.com)

可持续发展已成为全人类的共同发展需求，但不同区域可持续发展目标应有所不同。发达地区追求的可持续发展目标主要侧重于环境的保护和生态效率，而欠发达地区主要侧重于发展经济、消除贫困、解决温饱和人口健康、教育、安全等社会问题，以及提高保护环境与生态的能力。无论是发达地区还是欠发达地区，无论区域可持续发展目标有何差异，区域人力资源开发与有效配置是实现区域可持续发展的基本途径。因此，作为区域人力资源管理系统的输出，就是通过区域发展目标的确定，优化配置区域人力资源，实现区域可持续发展。

（三）区域人力资源管理系统内容分析

1.人力资源配置系统

人力资源配置系统是区域内政府（或组织）在对人力资源现状分析及未来人力资源供求预测的基础上，拟定区域人力资源的产业规划、行业或部门规划、职业规划，并根据未来人力资源供求差异拟定人力资源开发需求计划等一系列工作的集合。因此，人力资源配置就是区域内政府（或组织）根据人力资源供求预测结果，合理配置人员，拟定人力资源开发计划，为区域人力资源的教育培训规划、人力资源的合理流动规划等提供依据。

（1）人力资源供求预测

对区域人力资源供求进行预测是人力资源配置的基础性工作，是人力资源配置系统的主要子系统。人力资源供求预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，人力资源需求预测是根据区域发展战略规划和本区域内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测；人力资源供给预测是预测在某一未来时期区域内所能提供的或经过开发可能补充的，以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足区域及区域内组织为达成目标而产生的人员需求。

（2）人力资源规划

人力资源规划是人力资源配置系统的主要结构部件，是实现人力资源优化配置的基础性工作，是根据区域发展目标，确定区域主导产业人力资源需求结构、优化未来行业或部门人力资源配置，决定区域各类职业人力资源需求数量和质量。因此，区域人力资源规划，包括人力资源的产业配置、行业或部门配置、职业配置等内容。

第一，人力资源的产业配置。即人力资源在第一、第二、第三产业之间的配置，是地区生产力发展的标志。

第二，人力资源部门或行业配置。即人力资源在部门或行业的配置，一般以经济发展重点行业为主要目标，依据部门间的联系进行综合平衡加以确定。

第三，人力资源职业配置。即区域人力资源所从事职业的结构。职业反映了人力资源质的规定性，人力资源职业配置是区域人力资源能力和岗位匹配的体现。

（3）人力资源配置机制

人力资源配置机制是人力资源配置系统的操作部件，包括市场机制和政府行政机制双重机制。人力资源的市场机制是价值规律在人力资源配置方面发挥调节作用的内在功能和外在表现，通过价格机制和竞争机制的作用，促进人力资源供求基本平衡，保障人力资源的优化配置。政府行政机制旨在规范人力资源市场，营造人力资源开发的宏观环境，构建一个良性的人力资源开发机制，使人力资源开发要素与其活动得到最佳组合，彼此协调，相互促进，取得最优的开发效益。

2.人力资源开发系统

区域人力资源开发系统主要是指区域内政府、组织和个人对人力资源进行教育培训、医疗卫生保健、促进人力资源流动，以提高区域内人力资源整体素质和人力资源岗位匹配度，满足区域经济发展和人力资源自我发展、提高区域人力资源的使用效率为目的的一系列开发活动的总称。区域人力资源开发包括对自然人口的教育开发和现有劳动者的培训开发，主要以人力资源配置活动所反映的区域人力资源开发需求为依据，规划区域教育培训事业和医疗卫生事业，以满足人力资源开发的需要。按照舒尔茨的观点，人力资源开发有四种途径，即正规教育、职业培训、医疗卫生保健和人力资源流动。

（1）正规教育开发

教育是有计划、有系统，以传授或获取知识、思想、价值和技能为目的的一种社会实践活动。教育是人力资源开发的基本途径，能提高人力资源的知识存量，促进区域社会、个人的整体发展。区域教育发展状况，能间接反映一个地区人力资源的质量水平，也能直接影响区域人力资源开发的潜力。

（2）职业培训开发

职业培训是对区域人力资源开发的另一举措。据科学估算，一般劳动力在就职前接受教育所能获得的知识和技能仅占其一生所需知识的1/10左右，同时随着经济技术的迅速发展和国际竞争的加剧，人们的知识、技能水平与客观要求之间产生的差距，会不同程度地影响组织的正常运转。于是，作为再教育、终身教育的一般方式——培训便成为一种必需。职业培训，一般是针对工作岗位的实际需要，以提高人力资源的技能存量为目的。

（3）医疗卫生保健开发

医疗卫生保健开发是指发展医疗卫生保健事业，减少人们的疾病和死亡，提高劳动者身体素质，增加其工作能力，延长其服务期限，即提高劳动者的健康水平，增进其耐久力、精力和生命力。

（4）人力资源流动开发

人力资源流动是指人力资源为寻求与生产资料更合理的配置，而在不同的工作岗位、职业以及不同的就业区域之间的迁移或流动。人力资源流动，能促进人力资源实现自我、调整自我、完善自我和发展自我，能促进人力资源质量的提高，能提高人力资源的利用效率。因此，人力资源流动也是人力资源开发的重要举措。

3.人力资源管理制度系统

人力资源管理制度系统是区域内政府（或组织）为实现区域人力资源管理工作目标而对区域内人力资源的配置和开发等采取的一系列政策措施（又称规则体系）的总称，具体包括三个层次；上层制度、中层制度和基层制度。上层制度是国家有关人力资源管理的各项政策法规的总称，是区域人力资源管理的制度环境；中层制度是区域内政府或组织依据人力资源管理活动规律，对区域人力资源招募、使用、开发、激励等管理环节设定的各种具体规则和规则体系；基层制度是指人力资源使用的各单位、各组织制订的细则、惯例等。中层和基层制度偏重于制度安排意义上的制度原则、制度方法和制度措施等内容。

人力资源管理制度系统是区域人力资源管理系统的基础和保障，是促进区域人力资源有效开发和优化配置的操作部件。因此，人力资源管理制度系统除一系列政策措施外，还包括为完善人力资源服务市场而建立的社会化服务体系。

区域人力资源社会化服务体系是区域政府发挥政府的宏观调控职能，完善区域人力资源服务市场，优化区域人力资源管理制度的具体体现。从区域人力资源市场的运作与管理来看，区域人力资源社会化服务体系包括：就业服务体系、劳动关系调整体系、职业技能开发体系、社会保障体系、宏观调控体系、劳动法制体系等。具体活动内容包括人事代理、人力资源测评、人事咨询等内容。

人事代理是一项创新的事业，在我国是指经组织人事部门批准或授权指定的人才机构，单位或个人的委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按一定的法律程序和政策规定，为其代办的有关人事业务。人力资源测评是测评主体对人力资源的德、智、能、勤、绩等方面进行定性和定量相结合的测量与评定。人力资源测评有利于组织选拔到合适的人力资源。人事咨询是指咨询人员运用一定的调查分析技术，帮助咨询对象发现、解决或防范人事方面的问题，协调组织与员工二者之间的关系，提高人事管理绩效的专门活动。