塑造雇主品牌，小养老机构也能吸引优秀人才。

对于那些知名的养老机构而言，发布一些招聘广告就会吸引大批人才。但对于中小型养老机构来说，因缺乏知名度、平台小，即使发布了招聘广告，投递简历的效果都很一般，甚至很多天都没什么人投递简历。

小型养老机构如何赢得“大”人才呢？这里不得不提一个名词——雇主品牌。

（一）什么是雇主品牌

雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。雇主品牌（Employer Brand）是养老机构在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的养老服务品牌。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并得到社会公众认可。

通俗来讲，雇主品牌其实很简单，当求职者认为这家养老机构的网站很大气、业务发展很好、薪酬福利待遇不错、办公环境很好、领导有亲和力、团队氛围融洽、招聘人员很亲切、专业、面试效率很快、网络无负面新闻等，围绕求职者关心的问题去塑造养老机构的外在形象，其实雇主品牌建设就八九不离十了。

做一家让应聘者喜欢的养老机构，雇主品牌建设是做好招聘的第一步。互联网时代，应聘者用感知驱动行为选择，因此养老机构人力资源负责人永远要相信良禽择木而栖，优秀的人才选优秀的平台这个亘古不变的真理。

雇主品牌，便是我们打响人才战争所恃的重要武器。

（二）雇主品牌有何作用

在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化，雇主品牌价值得到了广泛的认可，一个良好的雇主品牌在养老机构人才竞争中能产生以下价值。

1.提升养老机构的整体竞争优势

雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在养老机构中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响养老机构的服务质量，因此，雇主品牌是养老机构竞争优势的基石。

2.提升养老机构对人才的吸引力

毫无疑问，具有良好公信度的雇主品牌，将极大地提升养老机构对人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，使养老机构成为英才济济的人才蓄水池。

3.帮助养老机构找到符合价值观的人才

养老机构在选择应聘者的时候，双方接触、交流的信息都是初步的、表面的，影响雇佣双方适配的因素还有很多，这些因素往往要等到人才进入养老机构半年之后才能够觉察。通过雇主品牌，积极向潜在的应聘者传递养老机构关于价值观、养老机构企业文化、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该养老机构企业文化的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方不适配的风险。

4.降低养老机构人力成本开支

雇主品牌建设需要养老机构投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其他方面给养老机构带来成本优势。首先，招聘成本支出减少。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，大大减少养老机构为吸引足够多的候选人才而产生的宣传和推广成本。其次，由于人才队伍更加稳定，人员离职损失和重置成本比较低。再次，薪酬成本的压力减小。一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。

（三）移动互联网时代，如何打造雇主品牌

1.招聘渠道的选择

随着互联网越来越普及，网络招聘网站也变成了一片红海市场。除了传统意义上的在各大招聘网站上发布信息外，这一两年还流行着一种新的招聘模式——直约面试。因为传统的招聘是由招聘人员去发布招聘广告，然后再打电话邀约来养老机构面试，招聘人员做个初试、管理层再复试等。不但整个过程复杂，且经常出现电话邀约到场率不高、求职简历真实性不高、沟通不到位、即使招聘到了但用人部门又不合心意等问题，导致招聘困难重重。而直约招聘，用人部门负责人可以直接参与招聘的整个过程，并与求职者直接沟通，提高招聘效率。

2.养老机构形象的包装

对于中小型养老机构竞争力较弱这个问题，其实就要看怎样去“包装”养老机构，当然这里的包装不是指夸大养老机构，而是通过在招聘网站所发布的一些细节使求职者有更直观的认知。包括以下几点。

（1）养老机构照片。养老机构可以上传一些养老机构的办公环境照片；如果办公环境比较艰苦一些，那么就可以上传员工活动的照片；如果员工确实很少的话，可以上传行业活动的一些照片。因为对于求职者来说，有图才有真相，很多人都是追求安全感的，看到照片求职者的印象会更深。(www.xing528.com)

（2）招聘岗位数量别太少。经常看到很多小的养老机构发布招聘岗位的时候太过于老实了，例如，该养老机构招聘营养配餐师1名，则在招聘网站上发布，聘营养配餐师1名。这给应聘者的第一感觉是这个养老机构很小，只招一个人，所以求职者就不会选择去投递简历了。

（3）薪资描述。给出薪资浮动范围，而非具体薪酬数额。如果薪资定的过于明确，对于那些能力强的人来说，会觉得薪资水平低，就不会对养老机构产生兴趣，这就很难吸引到优秀人才了。

3.养老机构曝光率

现在使用网络招聘的养老机构越来越多，很多时候，由于没有很高的竞价排名，而且知名度不高，即使发布了招聘广告，求职者也很难找到养老机构，怎么办？可以采取以下措施。

（1）多发招聘信息，就像不断地通过发布产品来提升竞价排名一样。

（2）提升招聘信息的浏览和点击率。据统计，文职类和财务类岗位是求职热门和点击率最高的岗位。当养老机构不招文员或会计，只招护理员时，也可以在网站上发布文员或会计招聘信息，这样就可以提升招聘信息的活跃率和点击率。

4.招聘广告的撰写

写一个吸引人的招聘广告，要注意以下几点。

（1）招聘标题要吸引人。

很多求职者在搜索工作岗位时，总会出现一大堆搜索结果，然后根据相应的岗位需求和标题一一地点进去查看。如果招聘标题设置的很普通，大同小异，求职者往往就会漏掉，更不要说点击进去查看。

（2）明确岗位要求。

职位描述是否准确详细，也非常重要。招聘的岗位需要哪些条件，招聘者一定要明确，不可模仿网上同类岗位的描述，然后照抄过来。每家养老机构就算是同样的岗位，做的工作都会有所不同，一定要根据养老机构自身情况，明确相应的岗位要求。哪些是硬性要求，哪些是软性要求，都要一一写出来，这样是节省双方时间最好的方法。

（3）招聘人员的数量。

可根据招聘人员的数量撰写招聘条件。一般招聘的人员较少时，可以把招聘的条件设置的高点、精准点，这样可以有效筛选应聘者，避免盲投造成的时间浪费。

如果招聘的人员要求不高，希望大量的人员过来面试时，可以把相应的条件设低点、招聘人数写多点。求职者会因为招聘人数多，自己的机会相应加大而对该养老机构产生兴趣。比如，养老机构招8人，可以写12人。若干也可以，不过写明确的数字求职者会更加感兴趣。

（4）养老机构的介绍。

在撰写养老机构介绍和发展时，一定要用简洁的几句话把养老机构的业务和发展介绍清楚。同时，恰当表现养老机构的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该养老机构的经营特色和文化是否符合自身需求。

（5）岗位的发展空间。

如果在相应岗位上有描写该岗位的发展空间和发展渠道，相信很多求职者都会非常感兴趣的。

（6）养老机构的福利/待遇。

这也是大部分求职者重点关注的一项内容。如果相应岗位有一个薪酬范围，并在同行业或同岗位有一定优势的话，一定要写出来，很多求职者往往会因为这个数字而选择投简历。当然，如果薪酬方面没什么优势的话，可以写面议，不过要突出其他的福利，如生日福利、经常组织活动、免费培训之类的。

所以，要想赢得求职者的青睐，首先要从养老机构自身下工夫！