国外人事选拔与评价发展中的人员素质全面关注

为了选拔合适的人员，在战争期间及其后的战后发展时期都大量使用心理测验方法。这些方法的运用和完善极大地促成了人事选拔工作的发展，为国家及组织的发展带来了极大的动力。

与工作分析、态度调查类似，人事选拔是工业心理学的传统研究领域之一。Scott和他的同事在“一战”中后期的心理测验研究工作很快与人事选拔等同。随着组织环境的日益变化，人事选拔工作更加重要。首先，每一小时内的工作内容及管理水平变得更加固定。随着“二战”后组织的增多，劳动合同更加限制管理者们干预人事活动的自由。其次，机械化和自动化逐步减少对劳动力的需求，重复性工作能被快速和低成本地传授给员工。尽管数量上对劳动力的需求增加很少，但自动化工厂的工作任务仍在增加，这需要更加仔细和精确地进行人事选拔。因为不仅替代无法胜任工作的操作者的培训成本很高，而且日益复杂的工作任务使得员工出错的成本比未自动化时高很多。日益复杂的工作和增加的培训成本确实成为管理上需要解决的问题，因此，很多公司与产出率较低水平时相比，它们投入更多地资金用于增强选拔管理方面的培训。因此，20世纪初，科学管理及量才分工的思想极大地推动了现代人才测评在工业中的广泛应用。在组织人事选拔中开始强调员工的体力、脑力和工作匹配的问题。(www.xing528.com)

人际关系学派的发展使得人员素质测评的测量目标由单一的知识、技能转向结合被测评者的需要、动机、性格、兴趣等心理特征。Mayo于1933提出了人际关系的重要性，他指出人是社会人的人性假设，认为不仅要满足他们在物质方面的需求，还应重视他们在社会方面和心理方面的需求。Maslow则更为具体地分析了人的不同层次的需要，并强调了各种需要间的相互关系。Herzberg提出了影响人们行为的双因素理论。双因素理论说明不仅要通过物质利益和工作条件等保健因素调动人的积极性，还应注重一些内在的激励因素。这些观点对组织人事选拔的共同启发点在于强调了人员素质测评与选拔中对人的全面关注。