情景判断测验现状及研究趋势分析

在国外，情景判断测验作为在研究和实践领域中非常具有前途的人事选拔和评价工具，在企业、军队以及政府部门的人员招聘选拔中的应用比较多。目前，有关情景判断测验的效标关联效度、情景判断测验相对于认知能力测验的增量效度等方面的研究已经表明：通过在人员招聘选拔中应用情景判断测验，不仅可以增加人员招聘和选拔的质量，而且可以极大的提高人事选拔的表面效度和应聘者对测验的积极反应。但是，从研究方面看，有关情景判断测验的测量构思、开发思路等方面的问题还有待进一步探索；同样，在实践方面，有关情景判断测验目前的应用现状，以及还存在哪些有待进一步改进的方面等，都还有待归纳和总结。我国在情景判断测验领域的研究还刚刚处于起步阶段，虽然有些省市的人才选拔与推荐中心在实践中也作一些探索，但是，情景判断测验在我国人事选拔与评价实践中仍然运用得非常少，也缺乏系统的研究。本研究采用了半结构化访谈与文献分析等相结合的方法，对情景判断测验的现状进行研究。

（1）情景判断测验以往研究文献分析

为了对情景判断测验以往研究进行回顾，本研究对20世纪70年代以来情景判断测验相关研究进行了检索，分别以“Situational Judgment”和“Situational Test”作为关键词，在管理类及工业与组织心理学类相关文献数据库进行检索，共检索到直接与情景判断测验研究相关的文献22篇，其中包括14篇相关的实证研究报告，6篇博士学位论文，1篇文献综述（McDaniel，Nguyen，2001）和1篇元分析研究（McDaniel，Morgeson， Finnegan，2001）。

在文献检索的基础上，本研究对国内能够查阅到的18个样本实证报告进行了具体的分析，有关情景判断测验的类型、计分以及效标关联效度等方面在McDaniel，et al（2001）的元分析及文献综述中已经有了具体分析，本研究主要对情景判断测验目前研究状况的其它方面进行归纳，归纳主要围绕情景判断测验的研究样本、有否对测量构思进行检验，以及研究的效标选择等内容进行，具体的情况如表6-1所示。在归纳的基础上，对情景判断测验研究中存在的问题及体现的研究趋势进行了分析。

表6-1　情景判断测验实证研究文献分析总结

从目前人事选拔与评价领域的研究趋势来看，研究者越来越关注测验所测量的构思，因此，我们首先了解了目前研究中情景判断测验所测量的构思情况。对情景判断测验测量构思的了解有利于我们分析情景判断测验更加适合测量哪些类型的构思。本研究对检索到的18个国外情景判断测验研究样本进行了具体分析，这18个样本的构成主要包括三类，第一类是政府与事业机构人员，第二类为企业应聘人员和在职雇员；第三类为学生样本。在测量的构思上，共有9个样本的情景判断测验包含人际胜任构思的测量，占研究样本总数的50%；6个研究样本中的情景判断测验包含了对问题解决构思的测量，占研究样本总数的33%左右。在情景判断测验研究的企业样本中，情景判断测验测量人际胜任和问题解决构思的比例显得更高。此外，以往情景判断测验研究的测量构思方面，也较多涉及个体诚信度、主动性和责任意识等方面的特征。由此可见，以往情景判断测验更多的用于测量个体在关系胜任、问题解决和诚信等方面的构思。

在近期很多的研究报告中，都提到了情景判断测验构思效度研究缺乏的问题，那么，在以往研究中，有关情景判断测验的构思效度检验情况到底如何呢？为了回答这个问题，本研究对文献进行了分类。分类主要以研究中是否对情景判断测验构思效度检验作为标准，根据这一标准，本研究发现在我们检索到的文献中，只有三个研究（Bess，2001；Chan，Schmitt，1997；Ployhart，Ryan，2000）对情景判断测验的构思效度进行了检验，其中Bess（2001）和Chan，et al（1997）的研究通过验证型因素分析方法对情景判断测验的测量构思进行了检验；近期Ployhart，Ryan（2000）在对构思导向的情景判断测验进行研究时，采用了旁证问卷检验了情景判断测验的测量构思。虽然从研究趋势上看，近期对情景判断测验构思效度的关注和讨论越来越多，但从实证研究的总体情况看，在情景判断测验的实证研究中，对构思效度的检验还是相对比较缺乏。

此外，从以往文献分析中也可以发现，在情景判断测验的效标选择上，绝大部分的研究以Borman，Motowidlo，et al（1993）的周边绩效任务绩效理论作为绩效标准，也有一些研究采用Campbell，et al（1990）的工作绩效理论。在绩效的评价方式上，以自我评价和上级评价为主要形式。

在国外文献资料检索的基础上，本研究又对国内的文献期刊进行了检索，从万方数据库数字化期刊子系统和维普全文数据库的检索结果来看，国内在情景判断测验研究领域尚无正式发表的文献，这表明我国在情景判断测验研究方面还相当缺乏，刚刚处于起步阶段。

（2）情景评价方法国内现状访谈研究

从前面的文献研究中可以看到，在我国有关情景判断测验的研究几乎处于空白状态，有关情景判断测验的理论和开发模式等方面的研究相当缺乏。因此，对情景判断测验目前在国内的研究、应用以及前景的进一步了解是非常具有意义的。由于国内情景判断测验研究的缺乏，无法直接对情景判断测验的研究和应用现状进行调查，因此，本研究希望从更广的范围内收集各种情景评价方法的研究和应用现状。在研究方法上，由于半结构化访谈具有较强的针对性，形式上也比较灵活，能够对关注的问题进行深入追问，因此，本部分研究主要以半结构化访谈形式为主。

本研究主要对12家单位的人力资源管理实践者和研究者进行了访谈和实地调研，分别对情景评价方法目前的应用现状、存在的问题及其有待改进的方面进行了了解。访谈和实地调研的单位包括组织人事部门、人才评荐中心、国有企业、民营企业和外资企业，访谈和实地调研的对象具有一定的代表性。访谈和实地调研的单位主要包括甘肃省委组织部干部一处、甘肃省省直机关工委、深圳高级人才评价推荐中心、广州市委组织部企业经理人才评价推荐中心、杭州市人才市场评价部、中国银行浙江省分行人事教育处、中国广厦集团公司董事局办公室、横店集团人才委员会与人力资源部、施奈德电器（Schneider Electric）公司培训部与人力资源部、甘肃省人事厅干部培训处、浙江大学人力资源与战略发展研究中心、上海希典管理咨询公司等。

根据半结构化访谈的结果，本研究对访谈的内容进行了整理和分析，并对各种情景评价方法的实践现状及情景判断测验研究前景和意义进行了总结。

①情景评价方法的类型和作用

在本次访谈中发现，情景评价方法在国内企事业单位的外部招聘以及内部的竞争上岗、管理培训等方面都得到了不同程度的应用。从总体上看，国内人事选拔与评价领域中，采用了无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析测验、即兴演说、情景面试、申论等情景评价方法，其中最多采用的情景评价方法是公文筐测验、情景面试和案例材料分析，在所访谈的很多企业及其人才市场的实践中，都采用了公文筐测验、情景面试和案例分析作为人事选拔和评价的工具；其次，无领导小组讨论和基于角色扮演的即兴演说也是比较多采用的情景模拟评价方法，基于角色扮演的即兴演说更多是在企事业单位的竞争上岗、晋升决策等方面得到了比较多的应用。(https://www.xing528.com)

组织人事部门下属的人才评荐中心、一些人事咨询公司在情景评价方法的应用和研究方面要远胜于企业。人才评荐中心和人事咨询公司等采用的情景评价方法相对比较系统，而企业则更多的是在中高层管理人员选拔上，通过外包的形式采用一种或几种情景评价方法。但是，一些国有、民营企业对于运用情景评价方法具有非常强烈的需求，特别是对于一些操作上相对比较简单的情景评价方法，很多企业都表现出了极大的兴趣。

但是，与在应用中比较普遍的结构化面试、公文筐测验等相比，在本研究所访谈的组织中，仅仅只有少数几家咨询公司及人才评荐中心在以往的人事选拔和评价中采用了情景判断测验的形式。其中有一家咨询公司应用的情景判断测验采用单选形式，主要评价应聘者的诚信度等方面的特征，与国际上典型的情景判断测验之间也存在较大的差距。

对于情景评价方法在企事业单位人事选拔与评价中的作用，很多人都给予了较高的评价，其中比较典型的评价包括以下几个方面：

“采用情景评价方法作为选拔工具是一种趋势，反映了现在越来越多的单位对人力资源的关注，人员选拔是人力资源管理中的起始环节，这一工作的好坏直接影响到企业将来的发展。”

“一个人的问题解决能力是非常重要的，现在很多的测评方法过多的注重单独的测量个体的能力，而这样测量出来的能力与他在实际工作中的表现又存在很大的距离，因此，测评的效果往往不能真实反映一个人实际工作的能力。情景模拟评价方法更加贴近实际，与工作内容紧密相关，因此，可以较好的解决这个问题。”

“人才招聘中采用的测评工具反映了单位的水平和形象，如果应聘者看不到公司采用的评价工具与岗位工作之间存在的关系，他就很难接受测评的结果，特别是当他被公司拒绝的情况下。情景判断测验本身就能够较好的反映实际工作特征，应聘者能清楚知道测验是在测评他的实际工作能力，因此，会对公司形成一种积极的印象，认为公司测评方法规范科学。”

由此可见，情景评价作为20世纪80年代以后才在国内兴起的人事选拔与评价工具，已经在很多的人力资源管理研究者和实践者心中留下了良好的印象，这为推动情景模拟评价方法的研究和应用奠定了良好的基础。

②情景评价方法在应用中存在的问题

对于情景评价方法应用中还存在的问题是现状访谈关注的焦点。通过访谈，本研究总结了情景评价方法目前在应用中存在的三对矛盾和两个不足。首先，是应聘者的多样性与情景评价测验试题的针对性之间的矛盾，测验的仿真性是情景评价测验的典型特征，不管是具有高度仿真的模拟评价，如无领导小组讨论、即兴演说等，还是低度仿真的情景判断测验，都是对测验适用对象工作特征的模拟，因此，就测验本身而言，要求具有一定的针对性和特定性。但是，对于应聘者的背景而言，往往存在很大的差异，这样，就形成了情景评价方法的第一对矛盾。在访谈中，有很多访谈对象提到，他们目前所应用的情景评价工具，有时候并不特别适用于某些特定的选拔对象，而要根据这些对象重新开发具有针对性的测验又不太现实。此外，由于情景测验的岗位和任务特定性，使得有些情景评价测验试题会对部分的应聘者更为有利。

其次，是情景评价测验开发与实施的高成本、复杂性与大规模测评要求之间的矛盾。这一对矛盾在工业企业领导干部、党政领导干部的公开选拔以及企业的大规模人员招聘实践中特别突出。由于绝大多数的情景评价方法操作过程比较复杂，评价和计分在很大程度上依赖于评价者的判断，因此，极大的限制了情景评价方法的大规模应用。从目前应用现状来看，情景评价方法，特别是象无领导小组讨论、即兴演讲等高度仿真测验形式，更多的应用于中高层领导者的选拔活动，而且一般是在经过初步筛选后才被采用的，如2000年广东省公开选拔省直机关副厅级领导干部实践中，在选拔第一阶段通过公开科目考试和专业科目考试对考生进行初步筛选，然后，采用了无领导小组讨论、工作情景模拟和结构化面试方法对考生的综合分析、组织协调、决策、应变等能力进行综合评价（吴瀚飞，2002），人事部举行的第五次副司级领导职务竞争上岗实践中也采用了无领导小组讨论测评方法（中国人事报，2003年4月24日）。虽然情景评价方法的应用越来越多，但是，还主要集中在中高层领导干部的选拔上。

由于情景评价测验存在着大规模实施的难度，很多企业人员招聘与公开选拔活动的第一阶段筛选基本上都不采用任何形式的情景评价测验。这意味着没有进入后一阶段测验的考生，就没有机会参与情景评价测验，这将会极大的影响考生对测验公平性和有效性的判断。正如本次访谈的几位参与过公务员考试及领导干部公开选拔的人员提到的：“在考试的笔试阶段过多的考察考生的知识和基本能力，但是，象数字推理能力等，对于有些岗位而言并不一定需要很高的水平，因此，考生很难看到测验与他所报考岗位的能力要求之间的直接联系。”在访谈过程中，也有多位访谈对象提到了如果能够在第一阶段测试中在一定程度上增加一些情景评价测验形式，可以提高考生对测验公平性和有效性的知觉。

与第二对矛盾有着紧密联系的是情景评价测验对评价者的高要求与高水平评价者不足、某些评价者对情景评价原理了解不够之间的矛盾。国内情景评价的研究起步较晚，人才市场以及经理人才评价推荐中心也是在20世纪90年代中后期才逐渐发展起来，这两个方面是造成目前人事选拔与评价专家相对比较缺乏的主要原因。从访谈和实地调研的结果来看，很多人都提到了情景评价测验对评价者的高要求，这增加了情景评价测验实施的难度，特别是在公开选拔实践中，评价者的甄选、组织和培训成了决定公开选拔效果的一个重要影响因素。

就情景评价测验在应用中存在的问题而言，除了上述提到的三对矛盾以外，还存在着两个方面的不足：一是有关情景评价测验效度的研究不足；二是对低度仿真情景评价测验研究不够。作为人事选拔与评价工具，国外研究者最关注的是效度，包括表面效度、构思效度和效标关联效度等等。有关情景评价测验，国内目前更多关注方法本身的形式和操作程序，对测验内容有效性和可靠性的研究相对比较缺乏。人才市场以及评价推荐中心在应用情景评价测验时，过多的依赖考生的自我评价作为测验有效性的判断标准，而不注重实证效度检验及其跟踪研究。近几年有关评价中心构思效度等方面的研究表明了研究者逐渐开始关注这一研究领域（吴志明、张厚粲，2001）。

本研究认为情景评价测验仿真度高低的划分标准可以有两个：一是测验本身是否要求参与者跟其他成员互动，对参与者的评价是否需要依赖主考官对实际行为表现的观察；二是测验的计分是否需要依赖主考官的主观评价和判断。根据这两个标准，无领导小组讨论、情景面试等属于高度仿真情景测验，而情景判断测验等则属于仿真度相对较低的测验，Motowidlo（1990）把它称之为低度仿真情景测验。从国内的研究和应用现状来看，目前人们比较多的关注高度仿真测验，而对于低度仿真测验的研究相当缺乏，除了在深圳高级人才评价推荐中心以及广州市公开招聘工业企业领导干部实践中有所应用外，与情景判断测验相关的研究和应用报道很少，这与人们对象情景判断测验这样的低度仿真测验的了解较少有着密切的关系。低度仿真测验由于在开发和操作程序上要比高度仿真测验简洁，在人事选拔和评价领域具有非常好的应用前景（McDaniel，Morgeson，Finnegan，2001；Clevenger，et al，2001），因此，非常有必要加强对情景判断测验的研究。