确定职级晋升/降级标准，量化指标，予以执行，对职位薪资升降标准进行考核

业务职系（业务人员）喜欢快速晋升，执行暴富原则。当然，没有达到指标，也会快速降级。

管理职系（管理者）喜欢稳定，按部就班地完成各项指标，属于平上平下。

专业职系（专家、研发人员）由于岗位特性，职级较少，晋升较慢，降级也较慢。

1.指标选取（不同职系，指标考核维度会有所不同）（见表9.8）

表9.8 指标选取

续表

2.对每项考核指标必须进行量化

例如：对业务员晋升高级业务员，要进行业绩考核、客户数量考核、客户投诉、技能及培训考核。（见表9.9）

表9.9 业务员晋升为高级业务员的标准

3.制定职级晋升标准与制度(www.xing528.com)

要根据公司发展需要进行任命，还要有标准与制度。级别晋升也要有标准与制度，对每一个指标进行量化，明确规定，予以执行。

【案例9.5】

高级业务员晋升为见习经理，这属于职位晋升，必须要有明确的考核通关指标（见表9.10）。

表9.10 高级业务员晋升为见习经理（职位）

【案例9.6】

美导老师是一个技术+业务的岗位，共分为五个层级，每个层级上升都有考核标准（见表9.11）。

表9.11 四星美导晋升为五星美导（职等）

4.根据考核确立职位薪资的升降标准

如果员工没有达到考核指标，可以降等级处理，但不降职位；当月员工降级，次月的薪资层别也会随之降级。反之，涨薪。

例如：经过考核，此五星美导从五星美导降为四星美导，那么，固定工资则从4 000元直接降薪为3 500元；反之，从3 500元加薪到4 000元。