激励效果与因素分析

运用激励的目的，就是要达到一定的效果，否则就失去了激励的意义。一个人的能力，在大多情况下，实际上并未完全发挥出来，能力发挥的程度越高，其工作效果越好。而一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，在按时计酬制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20%—30%；如果受到有效的、充分的激励，就能发挥其能力的80%—90%。用公式来表示就是：

工作绩效=f·（能力×激励）

这一公式表明，在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度降低，工作绩效也会随之下降^[1]。

那么激励效果的大小，受制于哪些因素呢？下面的公式非常清楚地回答了这一问题。

激发力量=目标价值×期望概率

这是一个期望值模式，它说明积极性被调动的程度与各种目标价值和期望概率有关。激发对象对目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，激发的力量也越大。

目标价值表示这种需要对某个人来说有多大强度，或者说这一目标在他看来需要到什么程度。不同的目标，对不同的人有不同的价值。期望概率是指达到这一目标的可能性。目标价值再大，如果期望概率很小，使人感到无望，也不可能调动人的积极性。(www.xing528.com)

目标价值和期望概率，多由个人自己判定。目标价值的确定与一个人的思想境界有关，也与他当时所处的环境、地点、时间等条件有关。前者是内因，后者是外因。期望概率则多由个人根据自己的经验来作出判定。

期望在达到之前，期望值只是一种估计，它所具有的激发力量最后究竟怎样，要看实际结果。实际结果与期望值比较，有以下三种可能：

第一，实际结果＞期望值，使人高兴，信心增加，大大增加激发力量。

第二，实际结果=期望值，属预料之中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。

第三，实际结果＜期望值，产生挫折感，会使激发力量失去作用。

通过以上分析可知：在运用激励方法时，要注意不同的目标价值或同一目标对不同人的不同价值。在管理工作中，通过积极引导使下属对目标价值有正确的认识，对实际结果小于期望值的情况，应采取预防性措施，如果确因本人估计不当，应把工作重点放在实际结果出现前改变本人对期望的估计；或者改变他的目标，指出他对期望概率的估计与实际可能性的差距，以减少消极力量的增加。