结构效度检验结果及其影响因素

§4.3　结构效度检验

4.3.1　变革型领导行为

结合前人的研究，本研究在第三章设计了变革型领导行为量表，共26个题项。通过问卷调查，获得变革型领导行为的相关数据。根据回收的数据，对26个题项进行探索性因子分析。通过对问卷数据进行Bartlett球形检验和KMO检验(表4-4)，Bartlett球形检验在0.05的显著性水平上通过检验，其KMO值为0.935，远大于0.7，符合统计学上的要求，表明适合做因子分析。

表4-4　KMO and Bartlett’s Test

因子分析结果(表4-5)显示，变革型领导行为可以提取4个公共因子，累积方差贡献率达到86.85%。因子F1包括“领导能够廉洁奉公，不图私利”等8个题项，体现了领导者以身作则，以良好的美德为员工树立榜样，进而潜移默化地影响员工，使他们为实现组织目标努力奋斗，因此将之命名为“德行垂范”;因子F2包括“领导向员工描绘了令人向往的未来”等6个题项，表明领导向员工描绘公司美好的愿景，从而激励员工为实现该愿景而拼搏，因此将之命名为“愿景激励”;因子F3包括“领导关心员工的工作、生活和成长，真诚地为他们的发展提建议”等6个题项，表明领导对员工工作、个人发展、生活及家庭的关怀，因此将之命名为“个性化关怀”;因子F4包括“领导对工作非常投入，始终保持高度的热情”等6个题项，表明了领导的工作态度和独特的魅力，因此将之命名为“领导魅力”。本研究得出的四个维度与李超平等对变革型领导的测度研究结果基本一致，进一步验证了该量表在我国情景下的适用性。

表4-5　经最大方差旋转的因子矩阵

4.3.2　团队学习

同变革型领导行为一样，对团队学习进行探索性因子分析。首先对团队学习量表的11个题项进行Bartlett球形检验和KMO检验，结果如表4-6所示，其Bartlett球形检验在0.05的显著性水平下通过检验，KMO值为0.809，表明适合做因子分析。

因子分析结果(表4-7)显示，团队学习可以提取4个公共因子，累积方差贡献率达到83.40%。因子F1包括3个题项，是指团队成员发现新思路和新方法，因此命名为“发现”;因子F2包括3个题项，是指团队成员之间进行信息交流和共享，因此命名为“沟通”;因子F3包括3个题项，是指团队成员根据实际情况对团队工作进行调整，因此命名为“反馈”;因子F4包括2个题项，是指团队成员将新想法、新方案运用于实践，因此命名为“创新”。

表4-6　KMO and Bartlett’s Test(www.xing528.com)

表4-7　经最大方差旋转的因子矩阵

4.3.3　团队绩效

同变革型领导行为一样，对团队绩效进行探索性因子分析。首先对团队绩效量表的10个题项进行Bartlett球形检验和KMO检验，结果如表4-8所示，其Bartlett球形检验在0.05的显著性水平下通过检验，KMO值为0.810，表明适合做因子分析。

因子分析结果(表4-9)显示，团队绩效可以提取3个公共因子，累积方差贡献率达到88.91%。因子F1包括4个题项，是指团队成员对团队工作的满意情况，因此命名为“满意度”;因子F2包括3个题项，是指团队成员的适应环境能力和发展潜力，因此命名为“发展能力”;因子F3包括3个题项，是指团队对任务的执行情况，因此命名为“任务绩效”。

表4-8　KMO and Bartlett’s Test

表4-9　经最大方差旋转的因子矩阵