权变领导与绩效表现：理论及实践探讨

1964年权变模型的问世，在领导领域中引起了很大反响。权变模型试图将封建和层峰主义理论合二为一融于领导理论中。它描述了具有特定人格的领导在一定的组织环境之中发挥作用的条件。这个模型强调了这样一个问题：为什么在相同的领导情境中，某些人的工作绩效要好于其他人？这一理论注重把人格和群体所处的情境纳入到领导学的研究视野之中。

这一理论激发了领导学的发展速度和发展规模。豪斯1971年提出的途径——目标理论，实质上就是阐述领导者必须引导下属走上一条能够使下属和组织双方都能满意和受益的道路。只有当领导者的谋略或结构行为适合于工作的特点，适应下属的要求、能力和人格时，他们的工作绩效才能达到最佳。挑战性的工作要求指导性的领导行为，结构性的工作需要关怀型和支持型的领导行为。对于自尊较差的下属，关怀型的领导通常更有效，而对于那些经验不足的下属来讲，指导型的领导恐怕最为有益。

许多研究表明，领导者智能与内聚力强、气氛和谐的群体绩效的相关度要大于应激大、人员松散的群体绩效的相关度。布莱兹和菲德勒1973年曾指出，除非领导者为指导型的，否则领导者的智能与工作相关的能力就不能反映出群体的绩效。后来，菲德勒在其以前研究的基础上又提出了“多屏”模型（multiple screen model）。它清楚地表明了在某些条件下，领导者的智能对工作绩效是起作用的。简而言之，这一模型假设：为了反映工作绩效，领导者要凭自己的智慧闯过一系列难关和障碍，这类似半渗透的屏障，也就是说，领导者要有动力，要受到群体成员的支持，要与他的直接上级保持良好的关系（如图13-1所示）。(www.xing528.com)

图13-1　领导多屏模型

封建制领导方法是建立在领导者和从属者的关系基础上，这种观点在20世纪引起了对领导特性和领导行为的探讨。层峰组织中领导方式在强调领导与下属之间的非个人关系方面与封建制领导方式是截然相反的，这使人们研究组织结构和条件以遵循理性决策过程。权变理论强调了对领导者个性和领导情境之间相互作用的重要性的理解。认知资源理论综合了权变模型和多屏模型，并指出在一定条件下，领导者和群体成员的能力及工作相关的知识对有效的领导绩效的作用。