团队合作下的分散式领导

全球化时代和知识时代的来临与组织创新是相伴而生的。新型组织的出现为领导者提出了崭新的挑战。如何领导未来的组织，已成为领导学的崭新课题。对于以往的领导者而言，他们总是以在组织中所处的地位作为基础的，而在新型的组织中，领导的头衔和职位所起的作用将日渐微弱。特别是由于越来越多的组织在有效地改造自身，从而使自己变成工作团队的集合，所以存在更多的机会让那些领导者能够在组织的中间层次显现出来，而不只是存在于组织的高层。由各种角色所构成的金字塔形的等级组织逐渐被一种更加开放、更加平等的现代组织所取代，在所有的组织中，个人影响力将会有取代法定权力的趋势，领导的权威基础和领导的内涵可能将会被置换。

知识时代的来临使越来越多的工作以知识为基础。以知识为基础的工作难以采用传统分离式的部门制来进行划分，工作不再是由一些重复性的行为构成，而是由个体之间的相互交流和数据构成。人们对传统等级制度的领导形式提出了挑战，这就是为什么以知识为基础的工作经常由交叉功能的团队来完成的原因之一。在这样的团队里，交叉培训是很经常的，这种交叉培训进一步使工作间的界限越来越不明显。

更进一步来说，这种团队生来就没有固定的形态。当项目进行到不同的阶段和不同的技能变得更加重要时，领导的角色就会从一个人到另一个人来回变动，所以要求员工们能适应每一种新的需要。同时伴随着每一次人员变动，各人的职责也会精确地重新配置。

与那种集权体制中“跟我走”的领导方式相反，新型组织中的分散式领导使领导存在于团队之中，而不是存在于高层领导者的命令和说服结构之中。在日益出现的分散型组织中，依赖家长式领导展示自身独特性的传统领导者逐渐被新型的团队领导者所取代。西方学者威廉·布利奇斯区分了三种类型的领导：

第一，正式的领导。其职责是综合、管理、调整各种不同项目系列的活动。

第二，特别的领导。只是在这些项目系列中的每一个项目中才需要。(www.xing528.com)

第三，团队的领导。它综合了许多方面，包括员工们的积极性和主动性、员工们自我管理的能力、员工们对作重大决定的准备、员工们对组织价值的认同，以及在传统组织中只有高层领导才具备的责任感。

那种把每一个人安置在一个特定的位置以发挥其“螺丝钉”作用的观念，对于新型组织来说已经不太适用了。彼德·杜拉克把这种正在出现的新型组织称之为知识型的分散的有机构造。这种组织所依存的知识力量不仅体现在高层领导者身上，也同样体现在一般员工身上。在这里，我们看到的是这样一幅景象：等级观念过时了，角色观念消失了，法定权力的重要性降低了，归依于个体英雄的观念淡漠了。由于在知识型组织中，一个真正意义的团队不仅可以规定它的目标，而且还可以完成这些目标，并且在工作时可以自由使用那些有利于改进他们的方法和目标的任何新信息。因此，自治的团队使得员工能够在基层来组织他们自己，这样就可以允许他们适时地利用信息技术。

知识型组织的生长，使原来上下级等级森严的领导形式面临失败的境况。在不久的将来，我们关于领导本质的看法将会发生根本的转变。由于知识的应用导致了对组织的本质和目标的重新定义，我们将开始把领导的责任加在那些处于第一线的员工身上。这种现象在政治界已经露出端倪。在政治界，公民们正在寻求各种途径来更直接地行使自己的权利。另外，由于从基层开始的领导目前已变得越来越普遍，我们已开始意识到领先的组织将是那些最擅长使领导不依赖于职位等级或身份的组织。

在新型的知识型组织中，使人获取权力的三种要素将会替代对职位的争夺与占有：专门技术、特殊的知识或技巧的能力；人际关系和人际交往的能力；那种崇高的无形的个人威信或领袖魅力。如果组织允许它的员工来发现或发展这几种能力，而不去考虑他们的职务，那么它就会促进等级内领导的成长。超越对等级化领导的理解，用玛格利特·威特里的话来说就是：“不亚于在我们的世界当中寻找新的规律。”新的社会结构、新的组织形态，将会使我们抛弃旧的等级假定，整体内部各个不同部分之间的动态连通性使等级森严的组织结构似乎不再是对任何自然规律的反应，而是安排我们去反映过时观念的一种方式。由于组织要适应一种新的理解，领导将会以我们难以想象的方式发展壮大。