【章首案例：某企业的绩效辅导沟通文案】
1.绩效辅导沟通——面谈的主体（上级主管）和客体（下属员工）所需准备
面谈的主体（上级主管）和客体（下属员工）所需准备如表4-1所示。
表4-1 面谈的主体（上级主管）和客体（下属员工）所需准备
2.绩效沟通内容顺序
（1）直接讨论评估表内容。
（2）让员工叙述并自我评估。
（3）主管提出自己的看法。
（4）意见不一，应讨论达成协议。
（5）无法达成可暂搁，事后沟通。
（6）总结评估结果。
（7）性格、行为测试与定位。
（8）制订职业锚与改进计划。
（9）思考组织帮助与工作调整。
3.上级的绩效辅导沟通策略
上级的绩效辅导沟通策略如表4-2所示。
表4-2 上级的绩效沟通策略
4.上级的绩效辅导沟通注意十原则(www.xing528.com)
（1）建立并维护信任。
（2）清楚说明目的。
（3）鼓励下属说话。
（4）认真倾听。
（5）避免对立冲突。
（6）重点在绩效，而不是性格。
（7）内容是未来，而非过去。
（8）优缺点并重。
（9）该结束立即结束。
（10）以积极方式结束面谈。
问题与思考：
绩效辅导沟通的主体和客体分别是谁？他们各自有什么样的沟通策略？
沟通是必要的，但是盲目的沟通往往是无效的。我们期望的是信息和感情传递后对实现某种目的的促进作用，但更为关注的是设计一种有效传递的过程，这个过程的关键在于对沟通主体和客体的分析。沟通的主体即沟通者（信息的发出者、反馈者）；沟通的客体即受众（听众或读者）。除了对沟通管理过程中的主体与客体类型、价值观等分析外，还需要注意主、客体之间的“换位思考”。
但是当换位思考出现以下几种情况时，还要换位吗？
第一，换位思考在实际生活中未必有效，如为了换位，沟通效率下降，最后导致沟通效率下降，还需要换位吗？
第二，在换位思考过程中，发现双方都不认为（或不可能承认）自己的价值观或态度是错的，怎么办？
第三，在换位过程中并不认可对方的价值观，但如果为了沟通需要而“迎奉”对方，就会失去个性和处事原则，怎么办？
第四，为了实现沟通目的，在换位过程中发现，一旦自己站在对方的立场去思考，就与社会和管理伦理相违背，还能换位思考吗？
正是因为上述一些问题，有人提出，除了换位思考外，还应该用第三只眼睛看沟通双方。而所谓“第三只眼睛”，即要求站在“社会人”的角度来看待自身的沟通行为。
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