事实上，除了一些极具天赋的聪明员工，可以凭借自己的专业知识和技能获取非凡成就之外，在大多数情况下，聪明员工对组织的需求不亚于组织对他们的需求。没有组织提供的各种资源，他们的知识和才华也很难有用武之地。然而，资源对于他们来说固然重要，但他们需要的还不仅仅是这些。正如一位成功的管理者所说：“聪明员工能产生出令人惊叹的创意，但若缺乏一种与之相匹配的系统和规则，他们恐怕也创造不出太多的价值。”
聪明员工所具备的这些共同特征，反映了他们独有的自我价值观。尽管他们知道工作表现跟绩效工资是挂钩的，但这并不能阻挡他们对层级制度的鄙夷和蔑视。因此，管理者若是想通过许给他们高职位、高报酬的手段来诱惑和挽留这些聪明员工，几乎是不可能实现的。
当然，这并不意味着他们不在乎自己的名誉地位，他们表面上摆出一副玩世不恭的样子，但实际上，他们非常乐意听到领导和同事称呼他们为“教授”或者“博士”。其中的玄机就在于，聪明员工认为自己是独立于组织之外的特殊群体中的成员，因而组织内部的各项制度对于他们而言没什么意义。(www.xing528.com)
对组织官僚制度的冷漠，并不会影响到聪明员工在政治上的孤傲和清高。例如，一位全球著名的新闻记者，智商极高，是公司里不可多得的精英骨干。对于公司高层的一些举措，他总是摆出一副怀疑或不屑的态度。然而实际上，他对公司的发展前景、战略方向及客户公关方面都有敏锐的洞察力，而且经常提出一些直切要害的问题。在跟外界接触时，他也坦言自己对公司的尊重和支持。但当你若想在公司举行某些重大的战略会议，最好不要邀请他出席，因为他不会乖乖顺从你的主张和决策。所以，最明智的办法，是随时让他了解公司在业务上的主要动向。
跟这位著名记者一样，如果管理者在聪明的员工面前表现出一丝不真诚的敷衍，他们都会分外敏感，甚至会做出一些过激的反应。美国艺电公司的全球COO（首席运营官）——戴维·加德纳（David Gardner）对此有很深刻的体会。艺电公司是一家在全球拥有7000多名员工的世界500强企业，戴维·加德纳曾经领导过许多聪明的员工，他说：“在过去，我们没有很好地处理跟员工的关系，恭维的话说了不少，实质性的内容却很少去跟他们沟通，导致艺电遭遇了许多次失败。后来我们才意识到，当有什么问题需要去解决的时候，我们应该给予员工充分的理解和尊重，必须要跟他们进行一次开诚布公的谈话。”
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