本节我们来聊聊股权激励对象要不要出资的话题。
说起这个话题，我们先来听一个故事：
阿创解决了合伙人股权架构的问题，准备实施股权激励。
但是在股权激励要不要出资的问题上，公司又遇到了麻烦。阿创觉得既然认同公司的发展方向，吸收员工成为股东，员工当然要掏钱，创始人和联合创始人都出资了，凭什么激励对象不出钱？
不出钱的东西激励对象也不会珍惜，更没有约束。要成为利益共同体，就要出资，大家共担风险。可是，偏偏在实施股权激励的时候，高管王总却不这么认为。
他觉得股权激励的本质就是激励自己好好干活，阿创作为公司的老板应该格局大一点，大气一些，不应该让自己出资。如果是出资投资公司，那就不对了，自己又没有多少钱，更多的是人力投入，如果有钱，那自己可以投资上市公司啊，股权流通可比有限公司的股权流通方便多了。
最后，由于股权激励的定价问题，公司的股权激励方案搁浅了。
听了这个故事，大家是不是觉得有点懵，好像两个人的说法都有点道理。那么股权激励，激励对象到底要不要出资，如果出资，应该怎么定价呢？
其实，这个故事中两个人的想法都没有错，屁股决定脑袋，定位决定思路，两个人都是站在自己的位置上去考虑问题。我们认为股权激励要不要出资的问题，不是谁去决定，也不是谁一定对。
股权激励的本质是创始人、合伙人与员工成为一个利益共同体，朝着一个方向努力。如果就定价的问题各持己见，互相博弈，最终股权激励的效果一定会打折扣，事与愿违。在这个问题上，我的建议是重视沟通，如果可以聘请独立的中介方来谈更为妥当。可以从以下四个方面去沟通：
第一，共同的梦想很重要，股权的重要性和稀缺性需要聊透。这中间涉及创始人的格局，也涉及激励对象的选择。雷军说过，对于创业企业而言，最重要的就是梦想和股权。股权蛋糕切一块，少一块，只有100%，没有101%。
第二，企业的价值决定了股权的价值，未来的预期也要明示。激励对象对于股权的定价有疑惑很正常，因为他们只是员工，对于企业的现实价值和未来预期都不清楚。所以在聊股权激励定价问题的时候一定要有一个标准，公司的注册资本是否实缴？最近一年财务审计的净资产是多少？有没有投资人溢价入股？只有沟通到位，消除信息的不对称性，才能换来彼此的信任。(www.xing528.com)
第三，用交换的规则来看待定价的问题。如果企业的价值能够让激励对象认可，那么他们有什么理由不出资呢？创始人和合伙人分出去的股权都有真实的投入，并且他们当初投入的时候比现在的风险大了不知道多少倍。这个时候，激励对象好意思不出资吗？
但是激励对象只是拿钱来交换股权吗？不是的。还要他们长期投入人力，也就是人力资本，所以他们的出资价格应该有所区分，应该有一个合理的折扣，这才是利益的对等。
第四，股权激励方案需要明确激励对象如何退出，公司的治理结构，责、权、利如何分配等。员工出资购买公司股权也是对自身财产做出的处分，当然有权利了解清楚股权激励的细则，比如自己将来想要退出要如何兑现、什么时候可以退出、实施股权激励后自己有哪些权利，了解清楚这些才能增加激励对象的安全感。股权激励的价值感与安全感是紧密捆绑的，缺一不可。
如果前述四点能够聊透，我认为激励对象是愿意出资共同奋斗的。我也支持股权激励，激励对象一定要出资，但是出资必须合理，必须两相情愿。所以随之而来的问题是，出资如何定价？
这通常有以下四种方法：
第一，以注册资本为基准定价。当公司的注册资本等于或者略小于公司的净资产时，可以选择适用这种定价方式。
第二，以经财务审计的公司净资产为基准定价。这种定价方式通常是公司的净资产明显大于或者小于注册资本之时的选择，要注意这种基准定价需要聘请专业的会计师事务所做出审计或者评估。我们操作的案例中这种方式相对比较多，通常是净资产大于注册资本的情况。
第三，以投资人资本市场的估值为基准定价。这种定价方式通常是公司发展的前景已经获得了投资人的认可，已经有一个资本市场的估值了，那么股权激励可以以最近一轮风险投资进来时的每股价格作为参照依据。
第四，综合定价。就是综合考虑以上几种因素，结合企业发展前景、行业因素、外部环境等综合定价。
最后，大家要注意以上只是定价基准，对于激励对象的出资价格还是要考虑人力资本的因素，需要以一定的折扣乘以这个基准定价，此点不能忽略。
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