高绩效人力资源管理系统是战略人力资源管理研究的一个重要方面。高绩效人力资源管理研究起源于20世纪80年代中后期，由于美国企业在人力资源管理方面明显落后，美国制造业企业的生产率在工业化国家中处于落后地位，为了尽快提高生产率，恢复往日的竞争力，必须对人力资源管理加以改革和创新，形成一套高绩效的人力资源管理体系和实践。美国学术界开始关注日本企业的管理模式。Huselid（1995）认为存在最佳的人力资源管理实践有助于企业绩效的最大化。早期的最佳人力资源管理实践的观点并没有把各项人力资源实践作为一个系统和整体来对待。直到Ichniowski（1997）的实证研究表明，相互支持与补充的人力资源管理系统对组织绩效的影响比单个实践更为显著。之后，很多学者都加入了构建“最佳实践系统”研究，学者们对高绩效人力资源管理实践内涵的理解是一致的，认为高绩效人力资源管理系统致力于研究如何对人力资源这一生产要素实行有效管理和激励，形成企业独特的核心竞争力，从而提升企业绩效。Takeuchi（2007）将高绩效人力资源管理系统定义为：一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践。虽然高绩效人力资源管理系统的定义明确了，但是无论在理论上还是在实践上仍然存在疑问——究竟由哪些人力资源实践能够构成高绩效人力资源管理系统呢？到目前为止，仍然没有统一的标准。正如张正堂（2012）所指出的，所谓的高绩效人力资源管理系统，其高绩效的效果并不具有完全意义上的“普遍性”，这种“普遍性”往往也具有范围的限制，如限定于某种特定行业或具有某种共同特征的某些企业。可见，高绩效人力资源管理系统的内容会随着行业或企业特征以及企业发展阶段的不同而不同。因此，本研究认为高绩效人力资源管理系统是指为了组织高绩效工作，根据组织的特征和不同的发展阶段，在充分考虑组织内外环境变化的情况下，设计的一组能够提高员工技能并能激发员工努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践。
高绩效人力资源管理系统应该具有以下特征：一是更强调战略执行，并认为人力资源管理应被看作方法，而不是所产生和选择的战略目标的一部分；二是当组织有多重或者相冲突的目标时，也需要“缺乏匹配”。(https://www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
