如何排除考试心结，老田的经验分享

编者的话:

及时评估班组绩效管理是提升班组绩效的重要保证。要根据考核的结果进行实事求是的评估，要将评估结果及时向被考核者进行反馈，帮助被考核者分析哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，应该如何改进；被考核者也要及时将自己对考核的准确性、客观性、公正性向考核者进行反馈，以提高考核的科学性、公正性、公平性。这个过程是绩效管理不断总结、改进、发展的过程，是个承上启下的环节。通过评估，巩固成绩，把成功的经验尽可能形成制度和规范，在下一轮的绩效管理中要尽量避免问题重复出现。

年度主值末位淘汰工作已经结束了，站内一位有着多年运行经验的田师傅在这次考评中分数最低，在众人的惋惜中失去了主值班员的岗位。

为了在主值岗位中引入竞争机制，激发大家爱岗敬业的热情和你追我赶的学习热潮，也为了搭建一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争平台，打破主值终身制，主值末位淘汰工作就是在这样一个背景下拉开了序幕。

田师傅是一位德高望重的老师傅，40出头，曾在多个变电站任过主值班员，不光自身的业务技能过硬，在为人处事方面得到了大家的一致认可。田师傅曾经出色地处理过多起突发事故，为变电站的安全运行洒下了不少汗水。由于他的严谨工作作风，在操作方面他从未出过差错，也因此多次被评为公司先进个人，受到了上级领导的肯定。

这次考核共取两个季度的综合绩效考核成绩，并且还加入了占很大比例的笔试和现场技能测试两部分，作为最终绩效考核的成绩，并采取末位淘汰。笔试与以前无异，而新增的现场技能部分包含了现场工作票的办理、工作的许可和终结、工作的验收等部分，考评环节以新安规的若干规定和实际中可能遇到的问题为主，主要体现值班员的实际问题处理能力。田师傅为了准备这两次的结合考评，着实下了不少工夫，上班没有时间看书，只有利用下班时间，最后连他夫人也埋怨了:“在单位忙就行了，现在还把工作带回家，一天到晚看书，家里的事你到底管不管了”?面对妻子的不理解，田师傅只有抱以无奈一笑，而他最担心的是如果这次被淘汰下来，那以后在变电这一块怎么抬得起头啊！自己毕竟是老师傅，不比那些年轻人，有冲劲、有活力，说到考试自己心里可真是没有底啊！一想到这些田师傅就感到压力很大，考试前一日，彻夜未眠。

考评工作在各方的努力和精心安排下如期举行了，对于这次考评公司和工区领导都很重视，力求在每个环节都做到公平、公正和公开，现场技能考试的顺序都是临时随机抽取，每个人的考题也是现场抽取，考题都采用信封进行了密封。怀揣着担心和焦躁的心情，田师傅参加了笔试和现场技能部分的考评。终于，考试结束了，可田师傅悬着的心并没有因此而放松，等待考评的结果也很令人心焦。

年终的时候，结果出来了。田师傅的综合得分最低，现场技能得分与别人差距不大，而笔试成绩却落下其他人很多，田师傅最担心的事情终于发生了。

那段时间，田师傅情绪非常低落，为此，工区和班组多次找田师傅谈心，希望他正确面对这次主值末位淘汰考试，不要有太多压力。可是从主值岗位淘汰下来，岗级工资降了不说，回家如何向妻子交代?上班的时候又如何与同事们相处啊?

其他顺利通过考试的员工在庆幸自己过关的同时，也替田师傅感到惋惜，因为在末位淘汰这个平台上大家都是竞争对手，所以大家面对田师傅也不好过多的相劝！(www.xing528.com)

老田、其他员工、班组、工区都在反思:问题出在哪里了?

思考:

1.老田出现问题的原因是什么?

2.面对老田的烦恼，班组应该做哪些工作呢?

3.……

分析:

1.老田的烦恼是由于这次主值末位淘汰考试带来的，如果进行换位思考，谁面临到这个问题的时候，心结一时都会难以打开。作为班组，在对待这样的老师傅和处理这样问题的时候必须要慎重。因为田师傅面临着单位和家庭的双重压力，这个心结如果不打开，势必会严重影响到他的工作和生活。从管理上来说，主值末位淘汰原来是一个很好竞争机制，作为一个值班员，就应该能上能下，这次下了，明年这里可利用这样的机会再来竞争，重新回到主值的岗位上去，因而，这里关键是一个心态的问题，这次离开了主值岗位，并不是说你的能力不行，只是在这次考试中心态没有调整好，从而影响到正常的发挥。这样的竞争平台能够给后来的年青人提供展现的机会，也促进了大家相互学习，共同提高，其他的同事也不会因此而对田师傅另眼相看的。班组此时应注重与老田的沟通，并且在工作安排上应该同以前一样，不能因为这次考试而有所调整，若是调整，也必须表现班组对田师傅的更加信任，因为，田师傅的工作能力是有目共睹的，他的责任心也是人所共知的，因而，在班组这个层面对此事必须也要有一个正确的认识。

2.班组的绩效管理是一个不断总结、改进、发展的过程，绩效评估是个承上启下的环节。班组要意识到绩效考核结果不仅可作为激励，选拔人才的依据，也可为培训提供依据。通过这次绩效考核，对考核成绩好的员工要加以奖励，而对像老田这样考核成绩不是很理想的员工更要关心，找到他们出现问题的原因，通过各种途径对他们进行帮助。不要让这些问题转入到下一轮的绩效管理中。