【摘要】：关于考核，我们分三步：第一步是变革大框架，第二步是确定人事制度和分配制度，最难的是第三步——考核。关键是“认真”两字，如果我们把考核当作开发新产品、开发市场一样认认真真去搞，我想考核是能够搞好的，当然肯定有个过程。2002年要做的工作，在《框架》中已有明确规定，我们不会再提新的课题，而是要求扎扎实实地把这些事情做好，脚踏实地，埋头苦干，一步一个脚印地做出成效来。
人事制度和分配制度做好以后，接下来一个很重要的内容是考核。关于考核，我们分三步：第一步是变革大框架，第二步是确定人事制度和分配制度，最难的是第三步——考核。
这几年我们每年都在讲考核，每年都是走过场，现在就看2002年是不是走过场。我们将为此准备一些资料发给大家，给大家提供一些思路、技术和方法，希望大家能够认真学习，然后进行一些辅导，再结合各部门、各人所做的工作进行一次考试。我想，对于学习讲了那么多，不考试还是解决不了问题。
考核有两种思路：考核技术方法和历史哲学方法。考核技术方法的种种探讨和发明，在一定的限度内是必要的，它可以使考核制度更加完善，更易于操作。但是如果不能采用历史哲学的思维方法，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会把它弄得很复杂、很烦琐，使人不胜其烦，无法坚持。(www.xing528.com)
考核的问题，集团也是出一个指导性意见，下面根据自己的实际情况去细化，使之切合实际。关键是“认真”两字，如果我们把考核当作开发新产品、开发市场一样认认真真去搞，我想考核是能够搞好的，当然肯定有个过程。所以我们要从系统思考的角度出发，把《员工报酬指导意见》学习好、贯彻好，制定出各个子公司的细则，先把基本工资、福利工资、岗位工资定下来。留下来的奖励工资实际是考核的问题，由集团对子公司考核、子公司对各部门考核的事情，2002年非要把这件工作做好不可。
2002年要做的工作，在《框架》中已有明确规定，我们不会再提新的课题，而是要求扎扎实实地把这些事情做好，脚踏实地，埋头苦干，一步一个脚印地做出成效来。
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