“你必须相信别人，否则日子就过不下去。”2契诃夫曾这么说。所有关系都是如此，友谊、婚姻、伙伴关系和经理-下属关系没有什么不同。
听上去显而易见，对吗？但说起来容易做起来难，尤其当你是那个拿着更多筹码的人的时候。无论你如何分配它，你都是下属的领导。你对他们的日常影响比他们对你的影响更大。这意味着在建立信任关系时，你的责任大于他们。
想想你和自己的经理之间的关系。当事情进展不顺，你拖着沉重的步伐走进他的办公室，感到灰心丧气，不知所措时，你是怎么说的？
如果像你和我刚开始工作时那样，答案是：没事。我不太想向我的经理承认我受到了挫折。我不想让他认为自己所托非人。如果因为我有太多的事情要做，所以我正在做的一个项目偏离了轨道，那么我会粉饰太平地说：“我现在有点忙，但不用担心，我会搞定的。”与此同时，我会感到压力倍增，会加班加点不停地工作。
你总是希望你的经理能够赏识你，这是人之常情。与领导相处时，你最不应该做的事就是给人留下爱抱怨、事情做不好或者做人有问题的印象。
当然，问题是，如果你的下属没有告诉你他们的真实感受，你就无法帮助他们。你可能会错过早期的预警信号，这在未来将会导致更大的问题。人的不满会在表面下溃烂，直到有一天他们会突然辞职，让你措手不及。当这种情况发生时，大多数时候他们不单单是不想在公司干了，他们更多的是不想再跟着你干了。
你可以建立一种以信任为基础的关系，来避免被下属打得措手不及，要让下属觉得自己可以对你完全坦诚，因为他们完全相信你是真的在关心他们。如果做到了以下3点，那么你已经实现了这个目标。
你的下属会定期向你汇报他们在工作中遇到的最大挑战。当别人觉得自己可以与你分享他们的错误、挑战和恐惧时，这意味着你们已经建立了信任关系。如果他们有什么事情搞不定，他们会立即告诉你，这样你们就可以一起解决。如果他们和别人合作有问题，他们会自己告诉你，而不是让你从别人那里知道。如果有什么事情让他们夜不能寐，他们会主动告诉你。
我的一个小组成员和我分享了一个简单的测试来评估她的人际关系是否健康：如果她询问下属进展如何，而下属连续几周的回答都是“一切都很好”，她会把这当作一个信号，进一步刺探情况。更有可能的情况是，这位下属羞于汇报不利的细节，于是粉饰太平说一切顺利。
你的下属和你经常互相批评，而且是在公开场合互相批评。如果你真的认为你的下属做得不好，你会直接说出来吗？同样，如果你的下属认为你犯了错误，他会直接告诉你吗？(www.xing528.com)
我的朋友马克·拉布金（Mark Rabkin）跟我分享了一个小窍门，我很喜欢：努力让你所有的“一对一”都变得有点尴尬。3为什么？因为最重要和最有意义的对话都有这个特点。想要讨论错误、深层次的恐惧或者秘密并不容易，但是，光做到表面上一团和气是无法建立起牢固关系的。
想要表达与“我觉得你没有意识到我做得很好”或“上周，当你发言时，我觉得你好像没有真正理解我的项目”类似的意思时，没必要觉得尴尬。这些事情必须说出来，才能得到解决。有了信任的基础，对话才能变得更容易。
假设你和你最好的朋友一起去购物，她试穿了一件不怎么适合她的黄绿色毛衣。“好看吗？”她问你。
你说：“跟条毛毛虫似的。”你不会担心她会生气，因为她是你最好的朋友，她知道你只是不喜欢，你并没有恶意。
对陌生人发表评论时，你可能会三思而后行，因为你们并不了解对方，你可能会得罪他们。你们需要反复经历一些事情，才能建立起信任，然后才能毫无顾忌地相互批评和揭短。在下一章，我将更多地讨论如何更好地给出反馈。
我的下属很乐意再次为我效力。衡量人际关系牢固程度的一个最真实的指标是，如果你的下属有机会做出选择，他们未来是否愿意继续做你的下属。如果一个经理跳槽到了一个新职位，而他之前的团队也跟随他一起走了，他的领导能力是显而易见的。
一些公司在跟踪团队健康状况的匿名调查中会明确地问一个问题：“你愿意再次为你的经理效力吗？”如果你的机构不做类似的调查，那么你可以简单地思考一下这个问题，这可能会很有用。
对于每位下属，你能否自信地说，他或她想再次加入你的团队？如果你不确定那个答案是肯定的，那么他们八成是不愿意的。（就像如果你不得不问自己：“我这是在恋爱吗？”那么八成你并没有在恋爱。）
你也可以询问你的下属：“对你来说，一个完美的经理需要哪些品质？”然后对比一下自己和你得到的答案。（直接问：“你还愿意再为我效力吗？”这样做确实可以消除尴尬，但不会让你得到完全诚实的回答。）
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