仅仅通过提高工资、减少工作时间、改善工作条件等物质手段难以从根本上解决过劳问题，一些学者主张还应该着眼于提高雇佣劳动者的根本权利（包括传统的劳工三权和参与权），通过民主管理，赋予雇员参与权、发言权等来实现人性化的雇佣关系。巴德主张应该构建赋予雇员发言权的机制，构建人性化的雇佣关系，认为“效率、公平与发言权”的三边关系应该成为劳动关系的主要目的，以取代“效率”及“效率与公平”等忽视雇员发言权的狭隘的单边与双边关系。
巴德认为，“人性化的雇佣关系是一种富有成效和效率的雇佣关系，同时也可以满足人权标准，对于进一步实现人性化市场或者利用市场经济服务于人类需要来说，它是一个重要的元素”。[36]他认为雇员的发言权不可能单方面实现，实质是个雇员参与工作及参与企业管理的过程，因而需要特定的参与工具，包括薪水、工作条件和工作稳定性等外在因素，以及由成就带来的刺激、满意度、兴趣、责任感等内在因素。巴德也曾对马克思的观点及人力资源管理学派的观点进行了分析，并提出了自己的看法：
追求雇佣关系中的效率、公平与发言权之间的平衡引发了关于工作性质、劳动市场的运行、雇佣关系中的冲突与权力及以雇佣关系在民主的资本主义中的作用等基本问题。对这些问题的不同看法就导致了对于雇佣关系相对立的观点。竞争市场的经济学模型强调不受管制和制度干扰的放任主义雇佣政策。马克思主义把资本主义雇佣关系看作一种从根本上不平等的关系，而基于这种看法的批判理论则植根于相辅相成的思想意识和权力差距，认为在雇佣关系中，资本主义受到工人控制（worker control）的挑战。人力资源管理（HRM）理论认为雇主与雇员之间的矛盾可以通过能够平衡公司与工人利益的有效的公司政策来解决，从而这种理论最终得出的是一种平衡的雇佣结果。主流的美国劳动关系原则不仅考虑了经济市场的利益，而且还考虑了非市场制度（比如政府管制和工会）的必要职能，即平衡雇主与雇员之间不平等的谈判力，从而最终能够使经济繁荣，使人的生命得到关注。[37]
尽管巴德承认美国集体谈判的优点，但他也看到了战后美国集体劳动关系的弊病。他认为，泰勒制的普遍实行，限制了雇员参与，雇员在工作场所的参与能力没有得到培养。这种集体劳动关系及工作场所的制度安排，大大限制了高绩效的工作系统的引入，如日本的精益生产方式难以引入美国企业，因为精益生产方式支持雇员在工作场所的参与，日本的终身雇佣制也为雇员参与的长期性和稳定性提供了保障。巴德谈到：(www.xing528.com)
在20世纪，由管理人员而不是工会领导，决定什么是理想工人的标准。在狭隘的工作分类中，这些工人只管工作，而不需要思考。但工会必须设计相应的代表策略。具体来说，工会必须满足从科学管理原则传下来的两个根深蒂固的管理实践：①通过维护传统管理职能的专有权利（诸如雇佣、解雇、分配工作、决定岗位工作内容、确定生产内容、方式和地点等），坚决维护管理权威；②几乎不需要雇员决策的狭隘岗位分类。因此，二战后对公平和话语权的追求必然是有限的，仅限于谈判工资、福利和公平的雇佣政策，这符合工作中思考最少和狭隘岗位分类的泰勒体系。
相应地，工会便采取工作控制工会主义战略（job control unionism），工会通过控制奖励和工作分配来保护工人，使工人免遭管理者的侮辱和虐待。工作控制工会主义用资历等客观标准，取代管理者的主观和偏袒，来作为决定裁员、升职和调动的主要方法。同样，降工资率与工作分类紧密联系，而不是以个人表现的感知来决定工资，避免了工资的主观性。[38]
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