企业微观层面的人力资源开发成果与挑战

新型雇佣方式下，作为人力资源管理重要组成部分的企业微观层面的人力资源开发也发生了根本性的变化。事实上，企业是人力资源开发最重要的微观主体，产业、区域及国家等宏观层面的人力资源开发计划能够为企业在开发方面的缺失提供弥补性方案与措施。但总的说来，只有企业微观层面的开发机制完善了，才更有利于实现宏观层面的开发，才能够保证产业和平目标的实现。

（一）企业人力资源开发在新型雇佣方式中居于重要地位

新型雇佣方式下，企业人力资源开发得到了前所未有的重视，甚至被认为是新型雇佣方式最重要的特点。在对新型雇佣方式的研究中，一些研究成果对新型雇佣方式的主要特点和指标进行归纳和排序。Roehling等人对学术杂志和商业杂志中有关新型雇佣方式的文章进行了统计分析，统计结果是，从雇主的角度看，雇主为雇员提供培训、教育及技能开发的机会，雇员参与决策或对雇员授权，是新型雇佣方式最重要的特点；其次是公开、诚实和双向沟通；接下来依次是，协助职业生涯管理，如指导和训练；绩效薪酬；富有挑战、有意义及有兴趣的工作；工作与非工作生活的平衡；绩效反馈；组织内的晋升机会；赞扬、感谢与认可（非金钱的）；友好、合作及有趣的工作环境；传统的工作安全排在最后。从雇员的角度看，雇员承担技能开发与维持的责任是新型雇佣方式最重要的特点；接下来依次是，为企业带来积极的结果或显见的价值；理解雇主及业务的性质；对顾客的关注；能够积极主动或想出办法；在团队中工作的能力；传统的忠诚排在最后。有关新型雇佣方式的其他特点，最重要的是弹性，接下来依次是，承诺；以贡献为依据的工作安全；新形式的忠诚；合作关系的质量，如责任、风险与利益的分享；信任；公证；尊重排在最后。统计结果是，有89%的学术性杂志论文和79%的商业性杂志论文认为雇主为雇员提供培训、教育及技能开发的机会是新型雇佣方式的特点。有94%的学术性杂志论文和79%的商业性杂志论文认为雇员承担技能开发与维持的责任是新型雇佣方式的特点。这两项分别占据了最高的比重，这说明，企业培训与开发在新型雇佣方式中具有最重要的地位。^[6]无论是企业还是学术界都认识到了新型雇佣方式下对人力资源开发（雇员开发和管理开发）进行投资的重要意义。

（二）新型雇佣方式下企业人力资源开发的弹性越来越大

作为新型雇佣方式的一种有代表性的类型，弹性雇佣方式赋予企业和员工各种类型的弹性，如数量弹性、时间弹性、功能弹性等，这几种类型的弹性是我们较为熟悉的。事实上，新型雇佣方式还存在另一种重要的弹性，就是开发弹性。开发弹性主要表现在：新型雇佣方式赋予被开发者越来越大的开发责任，以适应多种新型雇佣方式的发展需要。这一特点，使雇主对人力资源开发所承担的责任具有越来越大的弹性，既可以承担较大的开发责任，也可以通过选择特定的新型雇佣方式来规避开发责任。这样，雇主在开发的投资、项目选择、组织形式以及开发计划的制定与效果的评估等环节都获得了更大的弹性。

研究发现，新型雇佣方式具有准契约和低投资的特点，这些特点使得雇员的业绩不理想，工作低效率、较少参与帮助同事等工作职责之外的活动，有较高的离职倾向，对组织极少有心理承诺等。认为新型雇佣关系虽然获得了弹性，但却丧失了高绩效、承诺型的雇员。因此，一些研究成果认为新型雇佣方式的缺点就是企业用于培训与开发投资的弹性很大，企业既可以加大培训与开发的投资，也可以减少投资。例如，雇员租赁可以使雇主节省大量的人力资本投资的情况下获得各种类型的、适合企业需要的劳动者，包括时间、金钱及管理成本的节约等。

新型雇佣方式下，培训与开发的弹性不仅表现在投资上，还表现在对培训与开发对象的选择上。例如，多元雇佣方式在企业内部形成核心员工与边缘员工、长期员工与临时员工等不同的类别和等级序列，员工在同一组织内部会出现非职位关系的隔离与分层，并由此引发歧视行为。企业在培训与开发资源有限的情况下，会优先选择对核心雇员的培训与开发。在培训与开发资源充裕的情况下，会扩大培训对象的范围。培训对象范围的扩大和缩小存在着较大的弹性，这不仅使培训与开发更加复杂化，同时也使劳动关系变得复杂化。

企业的开发弹性与上文所谈到的雇主承担开发责任是新型雇佣方式最主要的特征并不矛盾，事实上，新型雇佣方式下，雇主和雇员双方承担的开发责任都有所加大，但开发弹性也在加大。增大的弹性意味着，企业和雇员双方都有多种选择，企业既可以选择承担较大的开发责任来吸引优秀人才，尤其是具有潜力的青年人才，也就是说，企业在人才招募或激烈的人才大战中具有优势，能够优先获得稀缺人才。同时，企业也可以通过较少承担开发责任来保持开发的低成本，率先获得成本优势。企业可以通过新型雇佣方式的选择来获得所需的人才，也可以通过报酬、岗位等各种具体杠杆作为调节手段。雇主和雇员在培训与开发的投资上具有较大的随意性，尤其是雇主更愿意直接雇佣已经接受培训与开发的雇员。这一特点使得培训与开发环节逐步移到企业外部，逐渐成为一个专门的领域，并进而发展成一个独立的产业。

（三）企业人力资源开发的机制、体系与形式都大大扩展

新型企业组织及新型培训组织的产生和演变，以及新型雇佣方式下培训与开发环节专业化和独立化，使得培训与开发过程中管理层与雇员双方的主动性越来越重要，并已经成为现代人力资源管理的重要特征。如，既注重雇主为雇员提供培训与开发的机会，同时也注重雇员自己承担培训与开发的责任。开始注重雇主的主动性，如管理者态度、行为、领导风格等对劳动关系氛围的影响。在虚拟培训组织中，最突出的一个特点就是受训者自己承担知识、技能与能力的维持与增长的责任。新型雇佣方式下，工会的地位与作用逐渐削弱，雇主及雇员双方的主动性越发重要，在培训与开发过程中也是如此。

随着新型雇佣关系的扩展，管理开发越来越重要，形式也越来越多样化。目前，新型雇佣关系已经开始扩展，甚至扩展到了高层管理者中。与此相适应，管理开发在新型劳动关系中也越来越重要。企业不仅有常规性的管理开发计划，更重要的是企业开始注重在实际的工作中，或者说在真实的劳动关系运作过程中进行有成效的管理开发。例如，当前得到企业一致认可的管理开发模式是让业务经理培养自己的接班人，最有效的执行经理是能够培养自己接班人的人，一个管理者的晋升依赖于他是否培养了自己的接班人。不能培养自己接班人的管理者被视为没有完成管理开发的职责，或者说缺少管理开发的能力。在GE、IBM等企业，管理开发及接任计划是主管部门的主要工作。 新型雇佣方式下，人际关系在企业培训与开发过程中具有重要作用。这里的人际关系主要指管理者与员工之间的关系。20世纪50年代之前，管理者与员工之间的人际关系问题不被主流的劳动关系学家所重视。20世纪70年代以后，在组织行为分析中这种人际关系在劳动关系中的重要作用开始受到重视，并被认为是提高工作质量的基础。人们认为战后美国劳工法的演变就是受人际关系思想体系的影响。人际关系学家拥护更好的交流体系、更人性化的工作设计和更多的决策参与过程，不大拥护工会的集体谈判。虚拟培训组织重视业务经理对培训过程的参与，培训过程中的劳动关系越来越重要。企业劳动关系不再仅仅是在工作过程中发生的管理层与雇员之间的关系，同时也包括在培训与开发过程中所发生的管理层与雇员之间的关系，并已经成为新型雇佣方式下企业劳动关系的重要组成部分。

（四）组织成员实现了由受训者角色向学习者角色的转变

新的组织形式不断产生和完善，虚拟企业、超组织等新型企业组织及类相似虚拟培训组织（VTO）等一些新型培训组织不断涌现。无论是雇员开发还是管理开发都不是在封闭的组织体系内进行，而是在开放的组织体系内进行，受训者接受知识、技能、信息、经验等的媒介和渠道大大扩展。新型企业组织及新型培训组织的突出特点是组织边界模糊，隐性知识的传播较为便利，被视为学习型组织。组织成员不再是被动的受训者，而变成了知识、技能与能力的主动接受者，并开始了由受训者角色向学习者角色的转变。这一特点使得现代企业的培训与开发模式发生了重大变化，组织的虚拟化不仅没有导致培训与开发的虚拟化，而是使得培训与开发更加真实，更加接近于真实的工作本身。在西方，虚拟培训组织在企业中的运用越来越普遍，其特点就是培训组织的边界模糊，培训机构精简，并重视专家、管理者与受训者的共同参与，是一种在真实工作过程中进行培训的组织形式。在这种培训组织中，雇主与雇员、雇员与雇员之间的关系都发生了变化，这是在人力资源开发过程中所发生的劳动关系演变。

在培训过程中，各主体对于知识、信息、权力等无形资源的共享对于在培训组织中建立信任与沟通机制具有重要意义，培训本身就是一个知识与信息的传递过程。共享就意味着在培训组织中，管理者与受训者在权力上的平等性，有利于责任的分担，能够获得更好的培训效果。而在传统的劳动关系中，这些资源是被管理者独占的。对这些资源的共享使得管理者与雇员之间的界限变得模糊，实现了双方的换位，他们具有了能够成为合作伙伴关系的相同背景，这种角色的混合导致一种完全不同的交流方式，这种方式允许个人交流与信任发展下去。共享的信息提高了对他人行为的预测能力，使偏离信任的行为更容易被预测到。从雇员这一微观主体看。合作的劳动关系中，雇员应该成为与核心工作、业务及管理知识的主动学习者，要具备这种学习能力，即使有一个组织决策结束了劳资双方的伙伴关系，个人的学习仍然能够持续地进行下去并对组织产生积极的作用。成功的劳资合作的结果是进行全面的人力资源开发，使组织成员成为解决问题的高手，在工作中成为渴求知识的学习者。

（五）标准雇员与非典型雇员知识学习与技能传递的差异

在雇佣方式多元化的时代，标准雇员与非典型雇员在知识的学习与传递上存在较大的差异，这一特点在同一企业内部表现得尤为明显。这一特点已引起组织的关注，同时也成为研究者关注的问题。

标准雇员与非典型雇员在知识与技能学习上的差异主要来源于二者处于不同的组织环境之中。即便是在同一企业内，非典型雇员与标准雇员所处的组织环境也截然不同。由于标准雇员通常具有比非典型雇员更强的组织认同感，组织承诺也更强，对组织内部的文化、制度等具有较为一致的认同感。本组织通常能够为标准雇员提供统一的培训与开发机会，培训与开发组织也较为规范。而非典型雇员一般难以在本企业内得到与标准雇员同样的培训与开发机会，且培训与开发的组织环境截然不同，培训与开发的投入难以与标准雇员相比。因此，非典型雇员多获得的知识与技能与本组织有着较低的关联度，即使非典型雇员的某些技能是本由组织提供的，也与标准雇员处于不同的培训与开发体系之中。

标准雇员与非典型雇员在知识、技能与信息的传递上存在较大的差异，差异主要来源于两大群体有着不同的失业风险。由于标准雇员能够较好地沿着组织内部的晋升阶梯完成职业晋升的各个阶段，失业风险相对较低，而非典型雇员则有着较大的就业不安全感。在知识、技能与信息的传递上，非典型雇员之间、非典型雇员与标准雇员之间存在着明显的障碍。由于就业的安全感较低，非典型雇员更不愿意将知识、技能与技能传递给标准雇员及其他非典型雇员，以避免竞争的威胁。与企业新雇佣的标准雇员相比，非典型雇员更不愿意分享他们所具有的知识。^[7](https://www.xing528.com)

除此而外，员工的关系、企业的氛围等也会影响上述传递过程。非典型雇员由于缺少知识、技能及信息传递的稳定渠道而阻碍了传递过程，很大一部分非典型雇员不是在同一时间、空间及统一环境下工作，员工关系较为淡漠，传递渠道不畅，在员工关系氛围紧张的企业中几乎不可能存在知识共享。^[8]另外，企业对待标准雇员和非典型雇员的方式也会对这大群体之间的知识、技能及信息的传递产生较大的影响。如果企业区别对待两部分员工，就会影响他们之间的相互交流，并有可能降低两者之间的相互信任，甚至产生歧视和排斥的心理倾向。由于互相之间缺乏信任的关系，即使非传统雇佣员工拥有有价值的技能，也可能不被传统雇佣员工所接受。^[9]

（六）企业组织内部的培训投资问题

上述有关两层面雇佣关系投资模型的分析表明，基本雇佣关系中的雇佣质量与投资大体上可以视为弱互动关系或不存在函数关系的类型，因此我们可以推论，雇主或管理层及雇员双方都对通过相互投资来提高雇佣关系质量期望不高，因而投资意愿应该较低，投资不足的问题应该广泛存在。投资不足的问题是难以依靠市场机制自动解决的。相比之下，特别雇佣关系则存在函数关系，双方均认为相互投资是维持和提高雇佣关系质量的有效途径，我们可以推论，双方的投资意愿应该较高，在不必增加外来干预力量的前提下应该能够自动实现较为充足的投资，甚至达到社会最优。

应该指出的是，上述推论已被一些研究所证实，得出的结论基本一致，即不同层面的雇佣关系具有不同的投资倾向。这里以培训投资为例加以说明。事实上，培训投资是雇佣关系相互投资中特别重要的一项。在传统雇佣关系中如此，即使在新型雇佣关系中也是如此。一些研究表明，在运用新型雇佣方式的企业中，雇员也特别看重雇主能为其提供培训与开发的机会和力度，并成为雇员求职或对自身工作满意度的一个相当重要的指标。在新型雇佣方式中，雇员要比标准雇佣方式中的雇员承担更多的责任，即非典型雇员要主动地承担技能开发与维持的责任。在非典型雇佣方式中，由于雇员与企业的关系相对松散，知识与技能更多地与雇员自身紧密相关，在流动性较高的雇员中，雇员自身是培训与开发的主要受益者，雇主会因此而设计让雇员更多地承担培训责任的方案。

第一，基本雇佣关系中培训投资不足的分散均衡问题。

在基本雇佣关系中，雇员培训通常是一般技能的培训，以企业私人单独决策为特征的分散均衡会导致一般培训投资不足。贝克尔认为，如果市场是完全竞争的，那么追求利润最大化的企业是不会为其员工的一般性人力资本（general human capital）进行投资的。由于雇员有流向其他企业的可能性，企业为此要承担不能获得投资收益的风险。^[10]分散均衡是以一般培训不足为特征，无论厂商与劳动者之间达成了完全合同还是不完全合同。^[11]完全合同在一般培训投资问题上是缺乏效率的，不完全合同就更加缺乏效率。相关研究通过数理模型证明了一般培训不足的结论。^[12]对于一般培训投资不足的原因的理论解释主要有两个：

一是正外部性的观点。即企业对员工的一般培训要冒员工获得培训后流向其他企业的风险，潜在的企业是正外部效应的受益者，而市场缺乏一种能够使潜在企业向已经支付培训投资的企业进行经济补偿的自动机制，市场也缺少对一般培训投资成本与收益进行准确评价的功能。这种正外部效应会使企业对一般培训投资减少到最低程度。这一特点极易使企业长期留恋及使用低端技术，并雇佣低技能或培训不足的员工，这种行为会加剧一般培训投资不足的问题，如此陷入低技术、低产业、低投资的恶性循环，产业升级困难，员工职业技能提高缓慢。即使在内生经济增长模型中，这种外部性问题也广泛存在，并发挥着极其重要的作用。^[13]这一问题通常的解决办法是政府干预。发达国家和地区的经验是通过建立区域或产业培训基金解决一般培训不足的问题，既解决了培训经费的问题，也解决了企业担心培训后员工流失以及给竞争对手培训员工的问题。世界范围内，这样的培训都是工会协调的，特别是在地区层次。可以由政府、工会、企业三方出钱建立培训基金，实现对劳动者的培训。三方都要在区域层面进行培训，这是区域性问题，而不是单个企业的问题。要不然每个企业都认为在为别人培养员工。工会和企业管理层共同支配基金，监督培训的效果。^[14]

另一个是信息不完全的观点。信息不完全在雇主与雇员之间、金融机构与雇员之间都存在。前者阻碍了雇主的投资，后者阻碍了雇员的投资，使一般培训投资严重不足。研究表明，如果雇主不能充分地观察到劳动者的全部特征，不能掌握他们的完全信息，就不能准确判断培训投资的成本和收益，这种对投资收益不确定的预期将使雇主难以进行充足的投资。如果能够解决信息不完全问题，雇主能够判断投资的收益，在有利可图的情况下，通过签订不可变更的完全合同就能够使雇主的培训投资水平达到社会最优。^[15]另外的研究表明，由于金融市场存在信息不完全问题，金融机构难以识别和判断申请贷款的劳动者的偿还能力及信用，这阻碍了通过借贷方式进行投资培训的雇员的投资。因此，政府对一般培训的干预应该重点解决信贷市场的信息不完全问题，而不是单一的补贴方式。在实际操作中，政府总是千方百计地通过各种方式强化雇员和企业的投资责任。过去几年，美国的工作培训政策的发展传递了这样一种理念：个人应该为技能的提高（以及职业生涯开发）负责。包括雇员、工会、雇主及政府等各市场主体都应该对雇员的人力资本投资负责，尤其是企业，要为劳动力的人力资本进行充足的投资。^[16]

第二，特别雇佣关系中的垄断与社会最优培训投资问题。

相关研究通过数理模型证明了特别培训或专门培训能够自动实现社会最优的结论。对于一般培训投资不足的原因的理论解释是垄断及非外部正效应，即由于特定技能（firm-specific skills）往往只适用于本企业而不适用于其他企业，尤其是与本企业独特的技术特征及组织特征相关的技能（包括一些管理技能），常常带有垄断性质，市场中具有竞争性质的潜在企业数量较少，雇员流失的风险较小，因而可视为不存在外部正效应问题，分散均衡能够实现最优的社会投资效率。一些研究运用两阶段博弈模型进一步证明了投资成本与收益之间的匹配问题，将雇主与雇员就培训投资与收益关系分为两个阶段的博弈关系状态，一是非合作博弈，即双方拥有讨价还价实力的一方是唯一的投资回报受益人，将承担全部培训投资成本。二是合作博弈关系状态，将在双方之间分配投资成本及剩余。^[17]一些早期研究也分析了垄断性质的企业积极地投资于雇员专门培训的根源，与控制产品及职业密切相关的买方垄断，将与产品及职业有关的专门培训转化成了企业的专门培训。这些形式的买方垄断提高了专门培训的重要性，对雇员的投资动机也获得了提高。^[18]

另外的研究表明，企业更倾向于为雇员与本企业有关的特定技能的培训进行投资。企业只提供与企业有关的特定技能的培训，而一般性的技能培训只能从政府创办的职业学校（government-sponsored vocational）获得。^[19]虽然另外一些研究表明，企业确实为员工在一般性人力资本上进行了投资，并且承担了大部分的培训费用。^[20]但企业的确为员工的一般性技能培训进行投资主要原因有：一方面，在不完全的劳动力市场中，信息不对称和搜寻成本使得雇员经过培训并提高了一般性知识和技能之后，仍然难以离职或找到更好的工作，因此，企业就有可能为雇员的一般性人力资本进行投资。另一方面，一般性人力资本投资与企业专用性的人力资本（firm specific human capital）投资是相互关联的，投资于一般性人力资本能够使企业获得更大的创新产出和利润。虽然投资于一般性人力资本提高了雇员到企业外部寻找机会的动机，但这对企业特定创新的概率有积极作用。这就是企业冒着日益严重的雇员流失的风险投资于一般性人力资本的原因。通过上述解释我们可以发现，企业对一般技能的投资源于劳动力流动障碍，并与特别技能有关，事实上，这已经排除掉了一般培训投资的基本特征，具有了一定程度的垄断因素和特别技能的专门培训特征。

一些研究将专门培训扩展到了对组织及工作环境等专用性特征上，与此相关的培训是难以计量的，但组织和雇员都会自动地完成投资行为。除了非完全标准化的设备及工作过程的专用性以外，对本企业内部非正式团队的适应性、信息沟通的专用性等都属于企业组织特殊性相关的专用性任务。专用性岗位培训通常发生在在职背景中。课堂培训并不适用，因为与具体操作、机器、工作团队和一般的工作场所的气氛相联系的专用性特征可能无法在教室中复制出来。边干边教有助于边干边学过程。当这种特殊性和教学特征极为重要时，在某个阶段上亲自体验工作变得极为重要。因此，只有通过被雇佣，并发生必要的初始成本，缺乏具体经验的外部人才能达到与内部人相同的水平。^[21]某些生产或管理工作还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于成员们品格中的交往技能，个人的这种工作“技能”是专用的。在一个团队中进行工作所需的技能永远不会和另一个团队所需的技能非常相似。^[22]任何一份工作，在完成了理论训练之后，还有很多东西要学。在我们的职业生涯中，有多大一部分时间花费在熟悉具体工作上；在各种职业中，对人、局部条件和具体环境的了解是一项多么有价值的资产。^[23]

（七）为提高人力资源开发绩效而不断创新培训方式

对劳动关系的研究已经由黄金期进入了新一轮的调整期，并由此推动新一轮的理论创新，无序与动荡恰恰是理论创新的开始。事实上，不仅学术界在进行不懈的探索，企业和公共部门也在进行不懈的探索。

一方面，从企业微观组织层面看，企业主要是从雇佣方式上进行尝试与探索，希望通过建立长期稳定的雇佣关系来激励雇员对自身进行人力资本投资，也能够确保企业对雇员的投资获得长期、稳定的回报，通过降低雇员的流动性尤其是减少核心雇员的流失来减少失败的培训投资。一个重要表现就是，企业认识到了新型雇佣方式的准契约和低投资特点不利于建立长期、稳定、合作的产业关系，而长期、稳定、合作的产业关系非常有利于企业和雇员进行培训与开发的投资。管理层认识到，合作的劳动产业关系能降低离职率，企业可以不必经常培训新员工，也愿意为雇员进行人力资本投资。如果服务期更长的话，雇员自己也愿意进行人力资本投资，尤其是针对企业特定需要的投资。另外，如果产业关系是合作的，雇员更愿意为改进工作方法和生产技术提出建议。^[24]

针对这一特点，企业在不断进行探索和创新，有的企业仍然延续传统的雇佣方式，有的企业甚至重新回归到传统雇佣方式，以提高相互投资的意愿，提高开发效益。对于采用新型雇佣方式的公司，管理层也在努力提高相互承诺、忠诚、信任等，以建立更为合作的雇佣关系，使契约关系更长。在新时期，传统雇佣方式仍在回归，并且在不断汲取新型雇佣方式的灵活性等优点；新型雇佣方式同时也在吸取标准雇佣方式稳定性等特点，企业人力资源开发与雇佣方式处在互动与调整之中。

职业技能的培训是提高员工工作能力的重要途径，也是员工发展的重要内容。只有强调对员工权益的尊重，才能构建人性化的雇佣关系，符合新型雇佣方式发展的潮流。《劳动合同法》对员工培训及培训费用等相关问题都作出了专门的规定，规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；在违反竞业限制责任时，员工要承担违约金责任。员工因违约赔偿的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。新法还特别规定，应该将普通、必要的职业培训与专项技术培训区分开来，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。此外， 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。