如何建立优质的测评内容体系？

测评内容体系建设包括两部分核心要素：一是确立测评应包含的内容，二是确立测评内容所呈现的形式。

（一）“显绩+潜绩”为核心的测评内容要素

测评通常包含人才的知识、能力、素质、品德、行为等方面的客观要求，随着社会的不断发展，对测评内容的界定也越来越全面和科学。总的来说，应该统筹考察领导人员的德才和实绩，即“显绩+潜绩”，评价人才的一贯表现和全部工作。

1.显绩评价

显绩评价即实绩、绩效评价，是对人才全部工作成果的评价，是看个人的工作是否达到了预设的目标结果。显绩评价侧重反映工作成果，同时还要对人才的业绩表现进行历史的、辩证的评价。

基于现代人才测评理念，可以借助可对比的多维度绩效评价体系（Comparable Multi-Factor Performance，CMF），为显绩评价过程提供参考。CMF体系根据员工特性和中国企业的特点研发，是对企业管理者及员工进行的多维度、可对比、持续追踪的评价。CMF通过设计更科学的评价方式，选择有利于激发高绩效行为的评价指标，让所有相关者介入评价，从而得出更令人信服的、可以跨部门进行比较的考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

图5-2　显绩评价体系框架搭建

CMF体系提倡所有员工参与考评，但这并不是说所有员工参加所有人的考评，而是参加与自己相关业务的考评。CMF强调评价关系的设计，因为评价关系影响评价过程和结果的公平性，如果设计得当能够提高绩效评价的质量和效率。在评价过程中，每一评价主体一般采用相对评价与绝对评价相结合，既确定标准，又有所对比，采用分值转换、选票处理等方式，确保分数可以横向比较。

基于CMF体系的显绩评价主要包括以下方法：

（1）主观量化法

目前多数显绩评价方法，如目标管理、关键绩效指标法，要求考核指标量化，即尽可能为每项工作设置具体、可衡量的目标。传统的做法是将大量时间用在设立目标上，甚至对于那些在职能部门中难以量化的工作也想方设法量化，而且在实际考核的过程中，由于流程和指标繁琐、复杂，往往劳心伤神。这些考核方法都属于客观量化的方法，但事实上，量化还存在另一种手段，即主观量化法。以竞技类比赛为例，跳高、跳远、举重、赛跑都是客观量化的项目，而体操、花样滑冰、跳水是主观量化的项目。在绩效评价中，主观量化评价是组织对员工绩效，特别是那些不易被量化的绩效或指标（如工作态度等）进行评价时通常采用的做法。这种评价方法操作便捷，同时又有量化标准，克服了一定的主观效应，虽然并不能完全避免有主观因素的影响，但是在实际考核中，工作态度、协作精神等能力、动力类的过程性指标很多来源于主观感受，评价结果难以客观量化，因此采用主观量化的方法是可取的。

（2）综合对比法

综合对比法是通过设计合理的评价关系，采用多种评价方法，让多个评价者对同一被评价者进行对比评价的方法，CMF体系中采用综合对比评价的方法对主观量化指标进行评价。一般包括分档评定、直接打分、选优法和对比法四大类方法。

分档评定是指评价者在多个评价档级中（一般为五个）选择一档作为对被评价者的评价。直接打分是指评价者直接对被评价者进行评分。选优法是指评价者按照规定的数量选取自己认为较好的被评价者。对比法是指由评价者对被评价者进行两两对比，选择各个比较组中相对较好的考评对象。其中，前两者是直接评价的方法，对于不同的评价者而言，有评价尺度不一的情况，可以应用等值换算的方法统一评价尺度，减小由此引起的误差。后两者实质上都是对比评价的方法，优势在于强迫评价者选择较优秀的一方，因此不会出现评分过于集中，无法比较不同人员和部门的情况。这些方法可综合应用到整体评价和对各个指标的分项评价中，一般而言对分指标的评价采用直接评价的方法，而对整体绩效的评价使用对比评价的方法。虽然综合对比法与传统的主观评定方式有一定相似性，但是两者间仍有显著的差别。

一方面，传统的主观评定通常只让被评价者的上级或主管进行评定，因此主观性特别强。但是综合对比法不仅让上级或主管进行评价，而且引入与被评价者紧密相关的团队成员进行评价。尽管传统360度评价也会引入与业务相关的各方评价者进行评价，但是在绝大多数岗位上，这些评价者实际上对被评价者并不熟悉，因此在一定程度上降低了评价的效度。综合对比法并不大面积引入各方进行评价，而只让与同一个部门的成员对个别员工进行评价，因为部门成员对其更加熟悉，业务合作也更加紧密，因此评价结果相对准确。如让员工间进行互评，要避免增加评价的复杂性，不需要设置非常详细的指标，员工间只要进行整体评价就能考察出他人对被评价者协作配合的满意程度，当部门的所有员工都进行互评时，汇总得到的分值就是接近员工实际表现的真实值。

另一方面，传统的主观评定通常只针对个人进行评定，但是综合对比法不仅可以对个人进行评定，也可以对部门进行评定，而且个人评定结果是与部门评定结果紧密挂钩的。综合对比法的关键点就是通过设计合理的评价关系和设置科学的评价权重，间接考察难以行为量化的指标。评价关系包含个人之间的评价关系，也包含部门之间的评价关系。评价权重决定不同评价主体对最终评价结果的影响程度，它取决于各个企业和业务的实际情况，当然在对员工个人的评价中，上级权重通常比团队成员更高。

2.潜绩评价

潜绩评价与“德才”相贯通，侧重对素质的评价，包括能力、个性及动力评价，从“能不能”“合不合”“愿不愿”三个角度回应人才与岗位间的匹配问题，全面剖析组织与岗位所需要的人才素质，有助于加深对领导人员多方位的认识和评价。(www.xing528.com)

图5-3　潜绩评价体系框架搭建

（1）能力

能力可以从两个层次去理解，一是个体已经表现出来的实际能力，通常通过行为表现去观察；二是个体潜在的、尚未表现的，可以预测成功可能性的心理潜能，一般也被称为能力倾向。测评内容体系中，能力主要是指前一层含义，也可被称为胜任力。胜任力是用行为的方式来定义和描述员工所需要具备的关键能力。目前，对于胜任力的评价，通常的做法就是建立胜任力模型（也称为素质模型），并据此实施评价。

行为是人才能力的表现，可以直接影响其绩效表现。相比于个性特质，行为的可塑性更强，改变的可能性更大。从企业的角度出发，对行为进行评价，一方面可以帮助企业预测员工的绩效表现，另一方面可以帮助企业识别员工的短板，通过培训、上级辅导、监督等方式方法促使员工改善行为，从而提高员工的工作效率和效果。从员工的角度出发，对行为进行评价，可以帮助员工对自身行为表现进行认识，认识到自己可能存在的盲点，促使其做出相应的改善，获得个人的成长。

（2）个性

个性历来是一个争议颇多的概念，至今心理学界也没有达成一个统一的认识。从人才评价的角度，一般将个性理解为“个体所具有的独特的、稳定的、对待现实世界的态度及行为模式”。

个性测评是对个性进行测量和评价的过程，具体是指通过一定的方法对员工的个性特征进行定性或者定量的描述，进而与岗位要求进行匹配评价的过程。个性本身并无优劣高低之分，因此，个性对工作行为的影响是合适不合适的问题，即合不合的问题。

（3）动力

动力是激发个体从事某项工作或者完成某项任务的内在力量，是较为深层次的素质，位于冰山下的深层。动力的组成较为复杂，包括价值观、品德、态度、兴趣等。

（二）测评内容要素的常见表现形式

测评内容通常还要以结构化的方式表示出来。就像一部汽车的部件，可能最初级的都是螺丝钉，但是当我们在描述一辆汽车的时候，会提到一辆汽车有发动机、传动装置、车厢、轮胎等部分组成。测评也是一样，依据所包含内容的不同，测评内容要素的组合又有一些通用的表述形式。通常而言，在组织人力资源管理中常用的表述形式有两类，一是任职资格，二是胜任力模型。

1.任职资格

任职资格标准源自于英国国家资格制度（NVQ）。任职资格标准是指从事某一类工作所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的综合，反映的是从事各类工作的能力。任职资格标准通常有以下结构形式（见图5-4）：

图5-4　任职资格标准结构

2.胜任力模型

胜任力模型（也可称为“素质模型”）以美国行为心理学家麦克利兰（McClelland）博士的理论为代表。胜任力模型就是某一类特定工作所需胜任力的有机组合，在实际操作中，每个模型一般包含7至11个核心胜任力指标，并通过行为化的方式展示，从而实现将抽象的胜任力进行具体化的表述，便于理解和应用。

以上两类表述形式为“测什么”提供了结构化的分析思路，具有较好的借鉴价值，但也应辩证看待。通常而言，过于追求精确、“理工式”的建模也有弊端，即容易使评价僵化、机械化，缺乏灵活性。因此，除了结构化建模之外，测评内容的表现形式还可以“综合分析研判”，即不提前建模，而是根据评价的情况，结合对岗位的理解，做出综合性判断，通常适用于经验丰富的专家。这里要说明的是，虽然没有提前建模，但其实“综合分析研判”也有一定的隐含标准，依靠的是专家的隐性知识和经验智慧。综上，这些方式方法各有所长，实践中相互融合可能会取得更为理想的效果。